Durée et horaire de travail
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Durée de travail[1]
Durée de travail[1]
La répartition de la durée du travail se fait librement par les parties au contrat de travail, à savoir l’employeur et le salarié, qui sont toutefois limités par les dispositions de la loi.
Durée de travail ordinaire[2]
La durée de travail journalière maximale normale est de 8 heures, tandis que la durée de travail hebdomadaire maximale normale est de 40 heures.
La convention collective applicable peut fixer des limites inférieures à ces seuils.
Durée de travail hebdomadaire moyenne
Les salariés peuvent travailler au-delà de ces durées normales, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence de 4 semaines consécutives ne dépasse pas
- soit la durée hebdomadaire maximale légale de 40 heures ;
- soit la durée hebdomadaire maximale normale fixée par convention conventionnelle.
Principe : toute heure dépassant ce seuil est une heure supplémentaire, qui doit être autorisée et donner lieu à des majorations de rémunération.
Durée de travail maximale
La durée de travail normale est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine[3].
Néanmoins, les mécanismes de flexibilisation et les heures supplémentaires peuvent justifier que le salarié travaille au-delà de cette durée ordinaire. La loi restreint ce dépassement de la durée normale en retenant que la durée de travail ne peut en aucun cas dépasser 10 heures par jour[4] et 48 heures par semaine[5].
Heures supplémentaires
Constitue du travail supplémentaire, tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale de travail déterminée par la loi, par le contrat individuel de travail ou par la convention collective[6].
Les heures supplémentaires sont soumises à autorisation[7] et doivent être exceptionnelles.
De plus, elles sont spécialement rémunérées[8] :
- soit rémunérées par du temps de repos à raison d’une heure majorée d’une demi-heure de temps libre ;
soit comptabilisées au même taux (1h + 1/2h) sur un compte d’épargne temps.
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Organisation du temps de travail
Organisation du temps de travail
Travail à temps plein
Au Luxembourg, la durée normale de travail est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine.
Ceci est clairement retenu par la loi.
Il est cependant tout à fait possible de déroger à ces durées normales, sans jamais dépasser la durée maximale de travail journalière de 10 heures et hebdomadaire de 48 heures.
Travail à temps partiel
Le contrat de travail conclu à temps partiel retient une durée de travail journalière et hebdomadaire inférieure à la durée normale de travail applicable dans un établissement en vertu de la loi ou de la convention collective[1].
Tout comme le travail à plein temps, le travail à temps partiel peut également être conclu en un contrat CDI ou CDD.
Quant à sa forme, le contrat de travail à temps partiel doit être conclu en double exemplaire au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié engagé.
A côté des dispositions obligatoires qui doivent figurer dans tout contrat de travail, le contrat à temps partiel doit encore retenir[2] :
- la durée hebdomadaire ;
- les modalités de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ;
- les limites et conditions dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures supplémentaires ;
- les limites et modalités de la possibilité pour le salarié d’être occupé au-delà des limites journalières et hebdomadaires fixées dans le contrat.
S’il est vrai que le salarié engagé à temps partiel a un horaire de travail inférieur à la durée de travail normale, il est tout à fait possible qu’il soit occupé au-delà de ces limites, à condition que
- la moyenne de la durée hebdomadaire de travail, regardée sur une période de référence, ne dépasse pas la durée de travail hebdomadaire normale ;
- les durées de travail journalières et hebdomadaires effectivement prestées n’excèdent pas plus de 20% des durées normales fixée au contrat de travail.
Le contrat de travail peut prévoir des durées journalières et hebdomadaires qui excèdent les 20%, mais cette possibilité ne peut pas avoir pour effet que les durées prestées par le salarié à temps partiel sont supérieures à celles prestées par un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.
Le fait que le contrat de travail s’effectue à temps partiel n’empêche pas le salarié engagé de prester des heures supplémentaires, mais ce n’est possible qu’avec le commun accord des deux parties, à savoir l’employeur et le salarié.
Alors qu’à nouveau, la prestation des heures supplémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du contrat de travail au-delà de la durée de travail normale pour un salarié à temps plein.
Les heures supplémentaires prestées ouvrent droit à des majorations de salaire.
Changements décidées par l’employeur
L’employeur exerce un pouvoir de direction et de contrôle sur le salarié, qui doit s’y soumettre.
Cependant, l’employeur ne peut pas librement modifier les conditions de travail du salarié qui ont été négociées et fixées par contrat.
En fait, la règle dit que l’employeur peut changer les conditions du contrat de travail lorsque le contrat retient une clause de flexibilité qui le lui permet expressément.
Si une telle clause fait défaut, l’employeur doit toujours obtenir l’assentiment du salarié.
Ce dernier est tout à fait libre de refuser la modification, ce qui ramène l’employeur à devoir respecter la procédure prévue par la loi dans le cas d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail défavorable au salarié.
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Flexibilisation du temps de travail
Flexibilisation du temps de travail
Afin de flexibiliser le temps de travail, l’entreprise peut mettre en place deux modes différents, à savoir un plan d’organisation du travail et un horaire mobile.
Par la mise en place d’un de ces deux modes, les limites journalières et hebdomadaires peuvent être dépassées grâce à la prise en compte d’une période de référence.
Cette période de référence empêche que la durée de travail soit calculée sur une semaine, et entraîne qu’elle se calcule sur une période de référence légale qui peut aller jusqu’à quatre mois [1].
La période de référence peut également être négociée dans le cadre d’une convention collective, mais la validité de cette période est alors soumise à l’autorisation du Ministre du Travail, et elle ne peut, en aucun cas, dépasser une durée de 12 mois [2].
Durant cette période de référence, les salariés peuvent travailler au-delà des limites légales (8h/jour, 40h/semaine), à condition que
- la durée moyenne hebdomadaire ne dépasse pas les 40 heures ;
- les durées maximales de travail (10h/jour, 48h/semaine) soient respectées.
Plan d’organisation du travail (POT)
L’entreprise qui souhaite flexibiliser la durée de travail par un POT, doit établir en temps utile et au plus tard 5 jours francs (= jours entiers de 24h) avant le début de chaque période de référence, un plan d’organisation du travail, qui couvre l’ensemble de la période de référence et qui s’applique soit à la totalité des salariés de l’entreprise, soit uniquement à une partie d’eux.
Tout POT doit obligatoirement retenir [3] :
- le début et la fin de la période de référence et du plan d’organisation du travail ;
- l’horaire de travail normal permettant à tout salarié de connaître son organisation du travail, c’est-à-dire les heures de travail par jour et par semaine ainsi que le début et la fin du travail journalier ;
- les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels ou collectifs ;
- le repos hebdomadaire de quarante-quatre heures consécutives et, le cas échéant, le congé compensatoire dû si ce repos n’est pas respecté.
Des modalités supplémentaires peuvent être ajoutées au POT et sa durée peut être modifiée le tout d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel ou à défaut de délégation du personnel les salariés concernés doivent donner leur accord.
En matière de changement du POT, le critère d’imprévisibilité est supprimé et remplacé par un critère objectif, à savoir le délai dans lequel le POT est changé. Dorénavant tout changement qui est signalé moins de trois jours avant d’être exécuté sera, sauf exception, automatiquement considéré comme une heure supplémentaire.
En cas de litige sur la conformité du POT, celui-ci est d’abord soumis à l’ITM et en l’absence d’un accord entre parties, à l’Office national de Conciliation (ONC).
Le Code du Travail de loi introduit certaines nouvelles adaptations en matière de temps de travail.
- Il limite d’abord le dépassement du temps de travail mensuel normal à 12,5% (pour une période de référence allant de 1 à 3 mois au maximum), voire 10% (pour une période de référence entre plus de 3 mois et 4 mois au maximum). Par rapport à une moyenne hebdomadaire de 40 heures sur un mois, cela équivaut à 45 respectivement 44 heures. Toute heure travaillée au-delà de la moyenne des 45 respectivement 44 heures sur un mois est automatiquement compensée comme une heure supplémentaire.
- Puis le Code du Travail introduit de nouveaux congés pour les entreprises qui profitent des périodes de référence dépassant quatre semaines ou un mois, à savoir:
- 1,5 jours pour les périodes de référence entre plus de un mois et deux mois au maximum;
- 3 jours pour les périodes de référence entre plus de deux mois et trois mois au maximum;
- 3,5 jours pour les périodes de référence entre plus de trois mois et quatre mois au maximum.
Ce congé ne s’applique que dans les entreprises qui introduisent une période de référence supérieure à un mois et seulement pour les salariés de ces entreprises qui travailleront sous ce nouveau régime. Pour les entreprises qui décident de maintenir la période légale d’un mois il n’y a aucune nouvelle obligation en matière de congé supplémentaire.
Période de référence
< 1 mois
≥ 1 et 2 mois
≥ 2 et 3 mois
≥ 3 et 4 mois
Congé supplémentaire
aucun
1,5 jours
3 jours
3,5 jours
Limites de dépassement
12,5% du temps de travail mensuel normal
10% du temps de travail mensuel normal
Horaire mobile
Ce système permet au salarié d’aménager du jour au jour sa durée et son horaire de travail selon ses convenances personnelles, tout en respectant les limites légales et les besoins du service et les désirs justifiés des autres salariés[4].
Selon ce modèle, toutes les heures prestées durant la période de référence sont additionnées.
Si le décompte des heures de travail prestées indique un excédent d’heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire, et ouvre droit à des majorations du salaire.
Si, en revanche, le décompte indique un déficit d’heures, ce déficit doit être régularisé dans un certain délai, sans donner lieu à des majorations du salaire, étant donné qu’il ne s’agit pas d’heures supplémentaires.
Avant la mise en place d’un horaire mobile, la délégation du personnel compétente doit en être informée, tout comme la Commission Nationale pour la Protection des Données (CNPD).
[1] Art. L.211-6 du CT
[2] Art. L.211-9 du CT
[3] Art. L.211-7 du CT
[4] Art. L.211-8 du CT
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