La continuation de la rémunération en cas d’incapacité de travail pour maladie ou accident de travail («Lohnfortzahlung»)

Article L. 121-6 du Code du Travail ainsi que l’article 174 des statuts de la Code de la Sécurité Sociale

Le salarié incapable de travailler pour raison de maladie ou d’accident de travail à droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu’à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le soixante-dix-septième (77) jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de douze mois de calendrier successif.

Ces 77 jours sont donc un minimum. Quand l’employeur a complété la période de 77 jours, il est toutefois obligé à maintenir le paiement de la rémunération jusqu’à la fin du mois en cours. Si les 77 jours sont atteints au dernier jour du mois, il a rempli ses obligations et l’indemnisation d’éventuelles périodes d’incapacité de travail ultérieures sera à charge de la Caisse Nationale de Santé (CNS). Si par contre les 77 jours sont atteints le premier jour d’un mois, la charge de l’indemnisation ne passera à la Caisse qu’au premier jour du mois suivant, prolongeant ainsi la période du maintien de la rémunération d’une durée variant entre 27 jours (février) et 30 jours (mois à 31 jours). La durée maximale de la conservation de la rémunération atteint par conséquent 107 jours ou quinze semaines et deux jours. En tenant compte de la répartition des incapacités de travail suivant leur durée, la moyenne atteindra le nombre visé de treize semaines.

  • Exemple

    Exemple

    L’exemple qui suit illustre la mise en œuvre pratique des nouvelles dispositions.

    Un employeur embauche un salarié au 1er septembre de l’année n. Entre septembre de l’année n et décembre de l’année n+1, le salarié a été incapable de travailler pendant

    • 1 journée en novembre de l’année n,
    • 5 jours en février de l’année n+1,
    • 2 jours en octobre de l’année n+1,
    • 30 jours en novembre de l’année n+1 et
    • 31 jours en décembre de l’année n+1.

    Le salarié reste incapable de travailler en janvier de l’année n+2 (31 jours), février (28 jours), mars (31 jours) et reprend son travail après 10 jours d’incapacité en avril.

    Tableau Exemple FDA

    Suivant les nouvelles dispositions, l’employeur sait déjà à la fin du mois d’octobre de l’année n+1 qu’en cas d’absence continue prolongée du salarié, la 77e journée d’incapacité sera atteinte le 9 janvier de l’année suivante et que le salarié aura droit au maintien de sa rémunération jusqu’à la fin du mois de janvier de l’année n+2. Le 31 octobre de l’Année n+1, l’employeur totalise les journées d’incapacité de novembre de l’année n à octobre de l’année n+1 (total: 8 jours). Il sait qu’en refaisant le même exercice au 30 novembre, il aura à considérer les incapacités de décembre de l’Année n à novembre de l’année n+1, donc 7 jours auxquels s’ajouteront au maximum 30 jours (total: 37 jours) si le salarié était absent pendant le mois entier de novembre. Dans la même hypothèse, un total de 68 jours serait atteint au 31 décembre (période de référence: janvier à décembre). Resteraient donc à couvrir 9 jours en janvier de l’Année n+2 pour atteindre le minimum des 77 jours. Le paiement devrait se poursuivre jusqu’à la fin du mois et à ce moment il aurait couvert une période de 99 jours (période de référence: février de l’Année n+1 à janvier de l’année n+2). Il peut être certain qu’en absence d’une reprise du travail, le mois de février sera couvert par la caisse. Pour le mois de mars, il refait son calcul: entre avril de l’année n+1 et mars de l’Année n+2, il atteindra au maximum un total de 2+30+31+31=94 jours indemnisés par lui.

    Au plus tard au moment de l’entrée du certificat d’incapacité de travail couvrant la journée du 9 janvier, la CNS sait qu’à partir du 1er février, toute incapacité de travail nouvelle donnera lieu à l’octroi d’une indemnité pécuniaire de maladie. Théoriquement la charge ne pourra retourner à l’employeur qu’au plus tôt au mois de mars, à condition que le total des périodes d’incapacité couvertes par la continuation de la rémunération entre mars de l’année n+1 et février de l’année n+2 tombe au-dessous de 77 jours. Dès l’entrée du certificat couvrant une période supplémentaire de 5 jours correspondant aux 5 jours d’absence de février de l’année n+1 qui ne feront plus partie de la période de référence de mars de l’année n+2, la caisse sera certaine que le mois de mars restera également à sa charge, tout comme les mois d’avril à septembre, même en cas de reprise du travail.

    Quand l’assuré reprend son travail le 11 avril de l’année n+2, l’employeur a maintenu la rémunération pendant un total de 94 jours au cours des mois de mai de l’année n+1 à avril de l’année n+2. Par l’effet du glissement de la période de référence, ce total se réduira à 92 jours en octobre de l’année n+2 et à 62 jours en novembre de l’année n+2, donc au-dessous des 77 jours à couvrir. Toute absence au cours du mois de décembre de l’année n+2 donnera par conséquent de nouveau lieu à une indemnisation par l’employeur. Il sera certain de devoir maintenir le paiement de la rémunération également en janvier de l’année n+3 car les jours pris en compte ne dépasseront guère les 62 jours. En cas d’absence continue du salarié en décembre et janvier, les 77 jours pourront être dépassés de nouveau en février de sorte que la caisse de maladie reprendrait la charge de l’indemnisation jusqu’à la fin de l’année - ou jusqu’à ce que le total des périodes d’incapacité atteindra le maximum de 52 semaines au cours d’une période de référence de 104 semaines.

    Afin d’atteindre ces soixante-dix-sept jours, toutes les périodes d’incapacité pour maladie et accident de travail pendant la période de référence seront cumulées. Par période d’incapacité de travail, on entend les jours civils consécutifs pendant lesquels l’assuré est de façon ininterrompue incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident ainsi que ceux pour lesquels il bénéficie d’un congé pour raisons familiales, d’un congé de maternité, d’une dispense de travail pour femmes enceintes ou allaitantes, d’un congé d’accueil ou d’un congé pour l’accompagnement des personnes en fin de vie.

    Néanmoins, seules les incapacités pour maladie et accidents sont prises en compte pour le calcul du cumul des soixante-dix-sept jours.

    Le début de la période correspond au premier jour non ouvré en tout ou en partie. Le dernier jour non ouvré précédant celui de la reprise du travail constitue la fin de la période et compte pour le calcul de celle-ci. Si la journée de travail se situe à cheval sur deux jours civils, elle est imputée entièrement sur le premier jour civil.

    Si, en accord avec l’assuré et l’employeur, le Contrôle médical de la sécurité sociale (CMSS) estime indiquée une reprise du travail à temps partiel pendant le congé de maladie, la CNS en informe par écrit les deux parties. La moitié seulement de la période en cause est mise en compte comme période d’incapacité de travail, la fraction de jour étant négligée. Si l’assuré devient totalement incapable de travailler, la période est mise en compte pleinement.

    L’employeur est obligé de payer au salarié malade son salaire et les autres avantages résultant de son contrat de travail et ceci pendant toute la période de la continuation de la rémunération.

    Il s’agit donc du salaire de base ainsi que des avantages et compléments résultant de son contrat de travail (p.ex. prime de productivité, etc.) et qui ne sont pas liés à une prestation effective de la part du salarié.

    Pour les salariés du secteur privé, l’indemnité pécuniaire payée par la CNS prend cours à l’expiration de la continuation de la rémunération par l’employeur c’est-à-dire au début du mois de calendrier qui suit le mois de calendrier au cours duquel se situe le soixante-dix-septième (77) jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de douze mois de calendrier successif.

    La CNS informe au préalable l’employeur par courrier du fait qu’elle reprend le paiement de l’indemnité pécuniaire de maladie. De même, si la charge du paiement repasse à l’employeur, la CNS informera ce dernier par courrier de ce changement.

    Afin que la CNS puisse calculer correctement les périodes d’incapacité des salariés, il est donc indispensable que l’employeur fasse ses déclarations dans les délais imposés. L’employeur ne doit pas déclarer des maladies qui ne sont pas couverts par un certificat médical, sauf pour des périodes de 1 ou 2 jours où la présence d’un certificat médical n’est pas requise.

     

    [1] Nombre total de jours d’incapacité de travail au cours de la période de référence de douze mois pour lesquels l’employeur a maintenu la rémunération.

  • Conventions collectives

    Conventions collectives

    Principes généraux

    Au Luxembourg, alors que les contrats de travail sont régis par le Code du travail, il est possible de déroger aux dispositions du code à condition que cela se fasse dans un sens favorable aux salariés.

    Ainsi, les modifications peuvent directement être inscrites dans le contrat de travail, mais elles peuvent aussi être retenues par la mise en place d’une convention collective.

    La convention collective complète alors les règles du Code du travail en fonction des besoins et spécificités de chaque secteur d’activité.

    Il s’agit d’un accord conclu entre employeurs et salariés d’une entreprise ou d’un secteur d’activité, qui s’applique de manière uniforme aux salariés d’une entreprise ou d’un secteur, à l’exception des cadres supérieurs sauf disposition contraire de la convention (cadres supérieurs = salariés disposant - d’un salaire nettement plus élevé que celui des autres salariés, - d’un véritable pouvoir de direction effectif, - d’une grande autonomie et indépendance dans l’organisation du travail et des horaires de travail).

    Il existe 2 types de conventions collectives :

    • la convention collective ordinaire, négociée entre employeur ou ses représentants et une organisation syndicale ;
    • la convention collective déclarée d’obligation générale par règlement grand-ducal, qui est applicable à l’ensemble des employeurs et salariés de la profession concernée.

    Toute convention collective, ainsi que ses accords liés, doivent obligatoirement préciser :

    • les noms des parties intervenant dans la négociation ;
    • le champ d’application professionnel et territorial ;
    • les conditions de travail ;
    • la date d’entrée en vigueur ;
    • la durée ;
    • les délais de dénonciation.

    Avant la conclusion d’une convention, les parties doivent obligatoirement négocier. La négociation se fait au sein d’une commission de négociation composée par

    • l’employeur ;
    • les syndicats représentatifs au niveau national général ou au secteur ;
    • et éventuellement, si admis par la commission de négociation, le ou les syndicats ayant obtenu isolément ou ensemble 50% des suffrages lors de la dernière élection pour les délégations du personnel dans les entreprises concernées ;

    Après la négociation, la convention, pour être valable, doit encore être signée par l’ensemble des parties représentées au sein de la commission de négociation.

    La convention signée doit alors être déposée auprès de l’ITM.

    Après le dépôt et dans un délai de 15 jours, il appartient au ministre de Travail et de l’Emploi d’accepter ou non la convention. Si le ministre émet une décision positive, la convention collective entre en vigueur le lendemain du dépôt à l’ITM, à moins que la convention en dispose autrement.

    La durée de validité d’une convention collective est de 6 mois au moins et de 3 ans au plus.

    Durant cette période, les parties contractantes s’abstiennent de tous actes qui pourraient compromettre la bonne exécution de la convention, tout en s’abstenant de faire la grève ou le lock-out.

    Afin de permettre une renégociation de la convention, les partenaires sociaux peuvent la dénoncer en respectant un préavis fixé par la convention elle-même.

    A défaut de stipulation contraire, toute convention non dénoncée dans les délais et formes exigés, sera reconduite à titre de convention à durée indéterminée.

     

    Contrats-Type (Modèles de contrat de travail)

    Modèles de lettres de licenciement, démission et résiliation

    Étudiant (Modèle de contrat de travail étudiant)

     

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