La révision du contrat de travail

Le contrat de travail est définit comme une convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

Le contrat se forme donc par un accord de volontés entre l’employeur et le salarié, ce qui implique en principe également qu’il doit être respecté par les parties et ne peut pas être modifié unilatéralement.

La loi apporte cependant une exception à ce principe : dans certains cas, l’employeur est autorisé à modifier unilatéralement le contrat de travail. Par conséquence, le contrat de travail peut être modifié selon 2 méthodes.

  • Modification d’un commun accord

    Modification d’un commun accord

    Les parties sont les maîtres de leur contrat, ce qui les autorise à défaire ce qu’elles ont fait et à modifier le contenu de leur contrat, même en défaveur du salarié. La seule limite que leur pose la loi est le respect des minimas fixés par les normes légales et conventionnelles.

    Donc, lorsque le salarié donne son accord, la modification peut alors se faire à tout moment, mais doit être constatée par un écrit (avenant au contrat de travail initial) en double exemplaire, au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications envisagées.

     

    Modification du contrat de travail par commun accord:

    • écrit
    • en double exemplaire
    • au plus tard au moment de la prise d’effet de la modification
  • Modification unilatérale décidée par l’employeur

    Modification unilatérale décidée par l’employeur

    A défaut d’accord avec le salarié, l’employeur peut imposer une modification du contrat de travail.

    La possibilité de modifier unilatéralement et à tout moment le contrat de travail appartient exclusivement à l’employeur.

    Cette possibilité est vue comme une alternative au licenciement : au lieu de licencier le salarié, l’employeur maintient la relation de travail en modifiant ses conditions.

    Mais même si l’employeur dispose ici d’une possibilité dont ne dispose pas le salarié, il ne faut pas oublier que tout le droit du travail tourne autour d’un souci de protection des droits des salariés, et c’est pour cela que la modification unilatérale du contrat de travail est bien réglementée par la loi.

    Alors qu’en principe, la modification unilatérale des conditions de travail ne requiert aucune formalité, il en est différent lorsqu’il s’agit d’une modification d’une clause substantielle du contrat de travail, qui est modifiée en défaveur du salarié .

    C’est pour cela qu’il faut faire une distinction entre la modification d’une clause accessoire du contrat de travail, et la modification d’une clause essentielle/substantielle.

    Clause accessoire
    La clause accessoire est une clause qui porte sur un élément non déterminant pour les parties, ou pour laquelle une modification ultérieure possible a été prévue par le contrat de travail initial.

    Sachant que la notion de clause accessoire est très subjective, qui varie d’une personne à l’autre, il peut par exemple s’agir d’une clause de mobilité géographique, ou d’une clause de flexibilisation des horaires de travail.

    L’employeur souhaitant modifier unilatéralement une clause accessoire, ne doit pas respecter une procédure spécifique. Il suffit que la modification soit retenue par écrit, en double exemplaire et au plus tard le moment de sa prise d’effet, mais il n’est même pas nécessaire que le salarié donne son accord. Ce dernier ne dispose même pas de recours spécial en cas de désaccord avec les modifications apportées.

    Clause essentielle
    Constitue une clause essentielle du contrat de travail, toute clause qui touche à un élément essentiel de la relation de travail. Ainsi, il peut s’agir d’un élément du contrat de travail qui, lors de sa conclusion, avait été considéré par les parties au contrat comme essentiel, ou qui a incité les parties à contracter, comme par exemple la rémunération, la fonction, le lieu de travail et la durée de travail.

    Pour ces clauses, il faut encore faire une distinction entre une modification en défaveur du salarié et une modification neutre ou en faveur du salarié.

    Lorsque la modification porte sur une clause essentielle du contrat de travail, et est en même temps défavorable au salarié, elle doit être notifiée au salarié dans les mêmes formes et délais que si l’employeur procédait à un licenciement (avec préavis ou avec effet immédiat).

    En revanche, lorsque la modification porte sur une clause substantielle du contrat, mais n’est pas en défaveur du salarié, il suffit que la modification soit notifiée au salarié par un écrit, fait en double exemplaire, au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications, sans qu’une autre procédure n’est à respecter.

    Et même si le salarié refuse de signer, la modification prend quand-même effet et s’impose au salarié.

    Le refus de se soumettre aux nouvelles conditions de travail peut même être interpréter comme un refus de travail, ce qui peut aboutir dans une sanction disciplinaire (p.ex. licenciement avec préavis ou avec effet immédiat).

    Ainsi, les procédures à suivre pour l’employeur varient selon que la

    Modification unilatérale avec préavis
    Le fondement de la modification unilatérale avec préavis peut se trouver dans des motifs économiques, ou dans des motifs personnels inhérents au salarié.

    Pour que la procédure de modification unilatérale s’applique, il faut néanmoins la réunion des 2 conditions suivantes ; il faut que :

    • la modification soit défavorable au salarié, et
    • la modification porte sur une clause substantielle du contrat.

    Lorsque ces 2 conditions sont remplies, la procédure à respecter est celle du licenciement avec préavis , ce qui veut dire que la notification doit se faire par écrit, indiquant la date à laquelle la modification prend effet, envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature.

    La durée de préavis avant la prise d’effet de la modification est en fonction de l’ancienneté du salarié : Ancienneté Préavis < 5 ans 2 mois 5 à 10 ans 4 mois > 10 ans 6 mois

    Pour les entreprise employant 150 salariés et plus, l’employeur est encore obligé de faire un entretien préalable .

    Le salarié qui se voit imposer une modification unilatérale avec préavis, a 3 choix :

    • signer tout de suite l’avenant constatant la modification et continuer à travail → acceptation de la modification
    • demander les motifs (respecter un délai d’1 mois après réception de la lettre annonçant le changement) → l’employeur dispose d’1 mois pour répondre par lettre recommandée et pour motiver avec précision sa décision
    • démissionner avant la fin du préavis → refus de la modification.

    Modification avec effet immédiat
    La modification immédiate doit être justifiée par des motifs graves, c.-à-d. par des faits qui rendent impossible le maintien des anciennes clauses de contrat de travail.

    Lorsque les parties sont en présence de tels faits, la procédure à suivre est celle du licenciement avec effet immédiat . L’employeur peut notifier tout de suite au salarié la modification du contrat avec effet immédiat, sans devoir respecter un préavis, mais il peut également d’abord prononcer la mise à pied conservatoire et notifier ensuite la modification.

    Lorsqu’il prononce d’abord la mise à pied, la notification de la modification ne peut intervenir que lendemain de la mise à pied, et au plus tard le 8e jour après.

    La notification de la modification doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou doit être remis en mains propres contre signature.

    Tout comme pour le licenciement avec effet immédiat, l’employeur doit aussi ici indiquer avec précision les motifs qui ont provoqué la modification immédiate des conditions de travail.

    Le salarié, face à une modification immédiate, peut

    • soit l’accepter et continuer à travailler,
    • soit refuser la modification et démissionner.

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