Le plan de maintien dans l’emploi (PMDE)

Articles L. 513.1 à L. 513-4 du Code du Travail

Le plan de maintien dans l’emploi s’inscrit dans le cadre de la politique de maintien dans l’emploi. L’objectif du plan de maintien dans l’emploi est d’effectuer une gestion anticipative des effets des restructurations envisagées par les entreprises. Il devra permettre dans le cadre du dialogue social de trouver des solutions alternatives afin que des salariés menacés de licenciement ne soient pas confrontés au chômage.

Le plan de maintien de l’emploi est arrêté sous la forme d’une convention conclue entre les partenaires sociaux. Il doit être avisé par le Comité de Conjoncture et homologué par la Ministre du Travail et de l’Emploi.

En vue de son homologation, il est indispensable qu’un plan de maintien dans l’emploi suive les grandes lignes suivantes :

Le PMDE doit être introduit avec une description détaillée de la situation économique et sociale de l’entreprise, notamment l’évolution des principaux paramètres financiers et économiques de l’entreprise ainsi que l’évolution de la situation en matière d’emploi.

Il est important de décrire de manière précise l’application des mesures envisagées pour éviter le chômage aux salariés retenues dans le PDME, au sein de l’entreprise requérante. Chaque mesure retenue dans le PDME doit comprendre une estimation, quantifiable, qui servira de base pour la rédaction des rapports trimestriels retraçant l’effet de la mesure dans l’entreprise.

Il est indispensable de définir une période d’application du PMDE adéquate par rapport aux objectifs visés. La prolongation d’un plan de maintien dans l’emploi se fait exclusivement via l’élaboration d’un nouveau plan de maintien dans l’emploi. Le cas échéant, le plan de formation doit être annexé au PMDE. Le PMDE ne peut pas comporter des formations prévues régulièrement dans le cadre de la formation professionnelle continue.

Quant au fond la liste des mesures énumérées ci-après n’est pas exhaustive, toutes les initiatives permettant de sauvegarder des emplois seront prises en considération :

  1. organisation de formations, voire de reconversions permettant une réaffectation de salariés à l’intérieur de l’entreprise ;
  2. organisation de formations, voire de reconversions permettant la réaffectation de salariés dans une autre entreprise, appartenant au même secteur d’activités que la requérante ;
  3. organisation de formations, voire de reconversions permettant la réaffectation de salariés dans une autre entreprise, appartenant à un autre secteur d’activités que la requérante ;

    Chaque plan de maintien dans l’emploi doit comporter au moins une mesure parmi les mesures énoncées aux points 1, 2 et 3 pour que le plan de maintien dans l’emploi puisse être homologué.
     
  4. accompagnement personnel des transitions de carrière, le cas échéant en ayant recours à des experts externes ;

    Le point 4 doit obligatoirement faire partie d’un PMDE.
     
  5. aménagement, si possible, de la durée de travail avec application d’une période de référence plus longue ou plus courte ;
  6. travail volontaire à temps partiel ;
  7. recours à des comptes épargne-temps ;
  8. réduction de la durée du travail ne tombant pas sous le champ d’application de la législation sur le chômage partiel ;
  9. organisation, le cas échéant, de formations continues et/ou de reconversions pendant les heures de travail ou pendant les heures de chômage partiel ;
  10. application de la législation sur le prêt temporaire de main-d’œuvre ;
  11. application de la préretraite-ajustement ;
  12. application du chômage partiel.

Il est nécessaire que l’entreprise requérante justifie que les mesures retenues constituent une solution réaliste pour sauvegarder des emplois en interne et éviter des licenciements pour raisons économiques en permettant le transfert de salariés vers des postes de travail auprès d’autres employeurs.

Le PMDE énumère donc un certain nombre d’instruments qui devraient permettre d’adapter l’effectif des entreprises en difficultés tout en maintenant les salariés dans l’emploi.

Le PMDE peut porter sur un ou plusieurs de ces instruments, voire même intégrer d’autres éléments qui ne sont pas spécifiquement énumérés.

Certains instruments sont plus favorables lorsqu’ils sont arrêtés dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi. Ainsi, le taux participation aux coûts de la préretraite-ajustement peut être fixé à un niveau inférieur à 30 % dans le cadre d’un plan de maintien, alors qu’il doit être obligatoirement supérieur à 30 %.

Afin de permettre une application efficace des instruments prévus par le plan de maintien dans l’emploi, il est souhaitable de pouvoir entamer les discussions quant à leur application à un stade précoce avant que ne survienne une situation de crise. Le plan de maintien dans l’emploi devrait ainsi éviter le recours à la négociation d’un plan social.

Le secrétariat du Comité de Conjoncture se tient à la disposition des entreprises afin de présenter et de discuter de l’application des mesures prévues par un plan de maintien dans l’emploi.

L’initiative pour entamer des discussions d’un PMDE peut provenir soit du Comité de Conjoncture, soit des partenaires sociaux.

 

Lorsque le secrétariat du Comité de Conjoncture enregistre plus de cinq licenciements non inhérents à la personne sur une période de trois mois, respectivement huit licenciements sur période de six mois, il prend contact avec l’entreprise concernée et informe le Comité de Conjoncture.

Le Comité de Conjoncture peut alors inviter les partenaires sociaux à entamer des discussions en vue de l’établissement d’un PMDE. Sur initiative de la présidence ou d’un des membres du Comité de Conjoncture, une invitation peut être également adressée à tout moment à une entreprise pour laquelle des difficultés financières et économiques sont pressenties.

Le cas échéant, le Comité de Conjoncture peut demander à son secrétariat de procéder à un examen approfondi de la situation économique, financière et sociale de l’entreprise pour pouvoir prendre une décision sur l’opportunité de l’établissement d’un PMDE. Cet examen peut être confié à des experts externes. Les conclusions sont alors adressées par le secrétariat au Comité de Conjoncture.

Les membres du Comité de Conjoncture s’engagent au respect d’une obligation de discrétion professionnelle à l’égard de toute information reçue par ce biais.

Les partenaires sociaux peuvent également prendre l’initiative commune d’entamer des discussions en vue de l’établissement d’un PMDE, lorsqu’ils pressentent des problèmes d’ordre économique/financier, susceptibles d’avoir des incidences négatives en terme d’emploi.

Dans ce cas, la partie la plus diligente informera le secrétariat du Comité de Conjoncture du début des discussions.

Les discussions sur un PMDE se déroulent entre les partenaires sociaux au sein de l’entreprise.

La délégation du personnel et le groupe salarial du comité mixte peuvent, dans le cas d’entreprises qui ne sont pas liées par une convention collective de travail, étendre leur mandat de discussion à une ou plusieurs organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale.

Les discussions pourront également englober les salariés licenciés au cours de la période de référence de trois mois respectivement six mois et ayant déclenché l’invitation à établir un PMDE.

Le PMDE doit être signé par les partenaires sociaux, aux niveaux appropriés, et transmis au secrétariat du Comité de Conjoncture. Le secrétariat soumet le PMDE pour homologation au Ministre du Travail et de l’Emploi, qui statue sur avis du Comité de Conjoncture.

Par la suite, le secrétariat du Comité de Conjoncture accompagne la mise en œuvre et le suivi des plans de maintien dans l’emploi.

Au cas où les discussions entre partenaires sociaux, aux niveaux appropriés, n’aboutiraient pas à l’établissement d’un plan de maintien dans l’emploi, un rapport retraçant le contenu et les conclusions des discussions et signé par toutes les parties est adressé à la présidence du Comité de Conjoncture.

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