Les différentes formes de contrats de travail

  • Contrat d’apprentissage

    Contrat d’apprentissage

    Le contrat d’apprentissage permet à l’apprenti de combiner une formation théorique et générale, offerte par une école professionnelle, avec une formation pratique exercée auprès d’une entreprise commerciale, industrielle, agricole ou artisanale.

    Alors qu’il s’agit d’un contrat retenant une relation de travail, il ne faut pas croire que le contrat d’apprentissage soit assimilé à un contrat de travail. Ceci a pour conséquence qu’il est soumis à d’autres dispositions que le contrat de travail, à l’exception:

    • de la protection des jeunes travailleurs et des travailleuses enceintes, accouchées et allaitantes ;
    • des congés annuels.

    Le contrat d’apprentissage est conclu entre un patron (encore appelé tuteur) et un apprenti, qui peut être un adolescent, dans ce cas il s’agit d’un apprentissage initial, ou un adulte, et alors il s’agit d’un apprentissage pour adulte.

    Le contrat d’apprentissage est conclu entre un patron (encore appelé tuteur) et un apprenti, qui peut être un adolescent, dans ce cas il s’agit d’un apprentissage initial, ou un adulte, et alors il s’agit d’un apprentissage pour adulte.

    Les deux parties doivent remplir certaines conditions cumulatives :

    • le patron doit
      • être âgé de 21 ans au moins ;
      • être détenteur au moins d’un CATP ou d’un DAP dans la profession concernée ;
      • suivre une formation de 3 jours ;
      • être agréé par la chambre patronale professionnelle compétente ;
      • satisfaire aux conditions d’honorabilité et de qualification professionnelle.
    • l’apprenti adolescent doit
      • être âgé de 15 ans révolus ;
      • avoir accompli l’obligation scolaire légale. 
    • l’apprenti adulte doit
      • avoir 18 ans révolus ;
      • avoir accompli l’obligation scolaire légale ;
      • ne plus être sous le régime scolaire initial ;
      • être affilié au CCSS pendant au moins 12 mois.

    Concernant la forme, le contrat d’apprentissage doit obligatoirement être fait par écrit, sinon le contrat est nul, et il doit être signé avant le début de la relation d’apprentissage.

    Il doit être signé par le patron et l’apprenti lui-même, ou par son représentant légal, lorsque l’apprenti est encore mineur.

    En principe, l’apprentissage dure entre 1 et 3 ans, mais peut être prolongé pour 1 an supplémentaire.

    Le contrat d’apprentissage comprend une période d’essai de 3 mois. Durant cette période, les parties au contrat peuvent y mettre fin, sans devoir respecter un préavis et sans devoir indiquer des motifs. Cependant, il est indispensable que les deux chambres professionnelles (salariale et patronale) compétentes donnent leur accord.

    L’employeur peut bénéficier, à côté du remboursement de la part patronale des charges sociales, d’une aide de promotion de l’apprentissage égale à

    • 27% de l’indemnité d’apprentissage versée à l’apprenti dans le cadre de la préparation d’un DT, CATP, DAP, CCM ou CITP ;
    • 40% de l’indemnité d’apprentissage versée à l’apprenti dans le cadre de la préparation d’un CCP.
  • Contrat de travail

    Contrat de travail

    Le contrat de travail encadre la relation entre l’employeur et son salarié.

    Il y a une relation de travail entre le salarié et l’employeur, lorsque le salarié met son activité à la disposition de l’employeur, effectue une prestation sous la subordination de ce dernier et perçoit, en contrepartie, une rémunération.

    Selon l’art. 1134 du Code civil, les contrats légalement formées lient les parties qui l’ont conclu. Ainsi, les parties liées par un contrat de travail sont

    • d’un côté le salarié qui exécute un travail pour le compte de son employeur, moyennant une rémunération ;
    • de l’autre côté l’employeur qui a embauché le salarié.

    Cette relation de travail doit être documentée de préférence par un écrit pour chaque salarié individuellement et au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié .

    Le contrat doit être établi en double exemplaire (1 version pour chaque partie), signé par chacune des parties.

    Tout contrat de travail doit contenir les mentions obligatoires suivantes:

    • identité des parties ;
    • date de l’entrée en service effective du salarié ;
    • lieu du travail ;
    • siège de l’entreprise ;
    • nature de l’emploi ;
    • durée du travail journalière ou hebdomadaire normale ;
    • horaire normal de travail ;
    • rémunération de base et compléments éventuels ;
    • durée du congé annuel payé ;
    • durée du préavis ;
    • durée de la période d’essai, s’il y en a ;
    • clauses dérogatoires ou complémentaires ;
    • mention de la convention collective, s’il y en a ;

    Cependant, il ne faut pas croire que l’omission de l‘une ou de l’autre de ces mentions entraîne la nullité du contrat de travail.

    De plus, le contrat de travail ne nécessite pas obligatoirement un écrit ; alors qu’il est fortement recommandé aux parties de retenir leurs engagements respectifs par un écrit, le contrat de travail oral est tout à fait valable, mais il est obligatoirement conclu pour une durée indéterminée.

    Tout dépend en fait de la forme du contrat choisie par les parties.
    Au Luxembourg, il existe plusieurs formes de contrat.

  • CDI – Contrat à durée indéterminée

    CDI – Contrat à durée indéterminée

    Le CDI court sur une période illimitée jusqu’à ce que l’une des parties décide unilatéralement d’y mettre fin, ou jusqu’à ce que les parties soient d’accord sur sa fin.

    Selon le Code du travail, le CDI doit être constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié, et cela en double exemplaire.

    RAPPEL : Cependant, comme indiqué avant, le CDI oral est tout à fait valable. Le CDI constitue le principe, alors que le CDD constitue l’exception.

    Période d’essai en CDI
    La période d’essai a pour finalité de permettre au salarié de s’assurer que la fonction lui convient, et d’offrir à l’employeur l’occasion d’évaluer les compétences du salarié.

    La période d’essai permet aux deux parties de rompre rapidement et sans indemnités le contrat.

    Alors que le CDI ne nécessite pas d’écrit, la clause d’essai doit obligatoirement être stipulée par écrit avant ou au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié.

    Sa durée minimale est de 2 semaines et elle peut aller jusqu’à 6 mois, voire 12 mois pour certains salariés .

    Si sa durée est inférieure ou égale à un mois, elle doit être libellée en semaines, alors qu’une durée supérieure à un mois doit être libellée en mois entiers.

    Si sa durée excède ces durées maximales, la clause d’essai est nulle pour la durée excédentaire.

    La période d’essai ne peut pas être renouvelée dans le cadre d’une même relation de travail.

  • CDD – Contrat à durée déterminée

    CDD – Contrat à durée déterminée

    Le CDD est conclu pour une durée limitée et pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.

    Les parties choisissent ce type de contrat à titre exceptionnel pour répondre à des besoins de main d’œuvre ne découlant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise ou pour des secteurs d’activité spécifiques.

    Le Code du travail énumère des cas dans lesquels le recours au CDD est en principe licite. Sachant que cette liste n’est pas limitative, il s’agit:

    • du remplacement
      • d’un salarié temporairement absent ;
      • d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
      • d’un salarié sous CDI dont le poste est devenu vacant.
    • de l’emploi saisonnier ;
    • des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité ;
    • de l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie ;
    • de l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité ;
    • de l’exécution de travaux d’urgence ;
    • de l’intégration, réintégration ou formation des chômeurs et des demandeurs d’emploi ;
    • de l’embauche d’enseignants et de chercheurs (par les institutions publiques) ;
    • de l’embauche d’étudiants.

    La durée maximale du CDI est de 24 mois (y compris période d’essai et renouvellement). Il peut est renouvelé 2 fois sans que la durée totale dépasse ces 24 mois.

    A l’échéance prévue par les parties, il prend automatiquement fin, sans que les parties doivent respecter un préavis.

    Contrairement au CDI, le CDD nécessite un écrit, pour éviter qu’il sera requalifié en CDI.

    A côté des mentions obligatoires que doivent comporter tous les contrats de travail, le CDI doit encore retenir des mentions supplémentaires :

    • date d’échéance du terme ou durée minimale → à défaut : requalification en CDI ;
    • le renouvellement d’un CDD doit faire l’objet d’une clause de renouvellement ou d’un avenant ultérieur → à défaut : le contrat est présumé se renouveler à durée indéterminée ;
    • si CDD est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, il faut indiquer le nom du salarié remplacé.

    Sauf quelques exceptions (p. ex. pour remplacer un salarié temporairement absent, pour un emploi saisonnier, etc.), le CDD doit, dès sa conclusion, comporter une échéance fixe.

    Période d’essai en CDD
    Le CDD peut également prévoir une période d’essai, mais celle-ci ne peut pas s’étendre sur toute la durée du contrat.

    La pratique montre que la durée de période d’essai qui excède déjà la moitié de la durée prévue du CDD, risque d’être entachée de nullité.

    Dans le cas où le CDD ne prévoit pas d’échéance fixe, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

    Conclusion d’un nouveau CDD
    Afin d’éviter que l’employeur puisse occuper un même poste par des CDD successifs, la loi impose une période d’attente à respecter à l’expiration d’un CDD.

    Ainsi, l’employeur ne peut, pour un même poste, recourir ni à un CDD ni au travail intérimaire avant l’expiration d’une période égale au 1/3 de la durée de ce contrat , renouvellement compris.

    Cette période d’attente ne s’applique cependant pas dans certaines situations :

    • nouvelle absence du salarié remplacé ;
    • exécution de travaux urgents ;
    • contrat saisonnier ;
    • contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
    • rupture du contrat de travail est le fait du salarié ;
    • refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsqu’une clause de renouvellement est prévue ;
    • mesure d’insertion, de réinsertion ou de formation pour les chômeurs et demandeurs d’emploi ; 
    • emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi ;
    • formation professionnelle.

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