Les effets des clauses après cessation du contrat de travail

Le contrat de travail, qui lie le salarié à l’entreprise et qui le soumet au pouvoir de direction de l’employeur, peut retenir, à côté des mentions obligatoires, des clauses qui ont des effets importants lorsque le contrat de travail prend fin.

  • Clause de non-concurrence[1]

    Clause de non-concurrence[1]

    Pendant l’exécution du contrat de travail, les deux parties sont soumises aux obligations de loyauté et de bonne foi, qui leurs interdit de nuire aux intérêts réciproques.

    Mais lorsque le contrat prend fin, quel que soit le mode de résiliation, les obligations contractuelles cessent de lier les parties et le salarié retrouve sa pleine liberté de travail.

    Ainsi, l’obligation de non-concurrence prend fin ensemble avec le contrat de travail, à moins que l’employeur avait prévu une clause de non-concurrence dans le contrat de travail.

    Une clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail interdit au salarié, après la fin de son contrat de travail, d’exploiter une entreprise personnelle avec des activités similaires à celles de son ancien employeur, en lui faisant ainsi directement concurrence.

    En revanche, il ne faut pas croire que cette clause permet à l’employeur d’interdire au salarié de se faire engager par un concurrent. Cette interprétation de la clause de non-concurrence va à l’encontre de la liberté du salarié de choisir son employeur.

    Cette clause peut uniquement rassurer l’employeur sur le fait que son ancien salarié ne va lui-même commencer une activité concurrente.

    Pour être valable, la clause de non-concurrence doit nécessairement être retenue par un écrit, car toute clause de non-concurrence orale est nulle.

    De plus, elle doit remplir plusieurs conditions pour que ses effets jouent intégralement :

    A vérifier les montants

    • elle ne peut pas jouer à l’égard d’un salarié mineur : le salarié doit avoir 18 ans révolus le jour de la signature de la clause ;
    • elle ne peut pas jouer à l’égard du salarié dont la rémunération annuelle brute est inférieure à 51.555,37€ (indice 756.27) ;
    • elle doit être géographiquement limitée : elle ne peut pas s’étendre au-delà du territoire luxembourgeois et doit être limitée aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à son ancien employeur ;
    • elle doit se rapporter aux activités identiques ou similaires à celles exercées par l’ancien employeur et ne doivent pas interdire toute activité professionnelle, ;
    • elle doit être limitée dans le temps : elle peut courir pour une durée maximale de 12 mois à partir de la fin du contrat de travail.

    Les effets de la clause de non-concurrence ne jouent donc uniquement lorsque ces conditions sont remplies, et lorsque l’ancien salarié envisage une activité indépendante concurrentielle.

    Pourtant, il ne faut pas penser que la clause est nulle dans son intégralité lorsqu’une de ces conditions fait défaut.

    Ses effets sont simplement réduits. Ainsi, une clause de non-concurrence qui interdit au salarié de travailler dans tout secteur, est réduite à un secteur professionnel déterminé et à des activités identiques à celles exercées par l’ancien employeur.

    Une clause qui impose au salarié une obligation de non-concurrence pendant une période de 2 ans, est réduite à une durée de 12 mois.

    Refus par le salarié

    On peut se demander si le salarié peut refuser la signature d’une telle clause de non-concurrence ?

    En fait, le salarié ne peut pas être obligé de signer une telle clause. La clause de non-concurrence doit toujours résulter d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

    Clause de non-concurrence ajoutée par un avenant

    Si, en cours d’exécution du contrat de travail, l’employeur décide d’ajouter une clause de non-concurrence au contrat initial, il peut le faire au moyen d’un avenant en respectant la procédure des modifications essentielles des conditions de travail.

    La modification doit être annoncée au salarié moyennant un délai de préavis qui est fonction de son ancienneté de service.

    Sur demande du salarié, l’employeur est tenu de fournir les motifs précis qui ont donné lieu à cette modification.

     

    [1] Art. 125-8 du CT

  • Remboursement des frais de formation

    Remboursement des frais de formation

    Une autre clause qui produit ses effets après la cessation du contrat de travail, est la clause qui prévoit le remboursement des frais de formation du salarié.

    Lorsque l’employeur investit dans la formation de ses salariés, il souhaite généralement rentabiliser cet investissement en affectant le salarié aux tâches pour lesquelles il a été spécifiquement formé.

    Or, comme il est interdit pour l’employeur d’obliger son salarié de rester à ses services, le seul moyen dont il dispose pour s’assurer de ne pas avoir payé une formation à un salarié qui le quitte peu de temps après, est de retenir une clause de remboursement des frais de formation.

    Une telle clause peut tout de suite être contenue dans le contrat de travail initial, mais elle peut aussi y être incluse lors de l’exécution, par voie d’un avenant ou d’une convention annexe.

    Pour être valable, la clause de remboursement des frais de formation doit remplir deux conditions :

    • elle ne doit pas restreindre de manière disproportionnée la liberté du salarié de démissionner et de changer de poste : c’est pour cela qu’elle est dégressive au fil du temps ;
    • le délai pendant lequel le salarié doit rembourser les frais de formation ne doit pas être excessif non plus : un délai de 5 ans est excessif, alors qu’un délai d’1 an est légitime[1].

    La loi prévoit les modalités de remboursement suivantes[2] :

    Exercice

    Taux de %

    exercice de la formation

    100%

    1er exercice subséquent

    100%

    2ème exercice subséquent

    60%

    3ème exercice subséquent

    30%

     

    Les parties sont quand-même libres de fixer des modalités plus favorables au salarié, voire même prévoir aucun remboursement.

    Retenons encore que les formations qui s’inscrivent dans le cadre de la sécurité et de la santé au travail constituent des formations obligatoires, qui ne peuvent jamais donner lieu à une obligation de remboursement[3].

    Pour que la clause sur le remboursement des frais de formation produise ses effets, il faut que le contrat de travail prenne fin à l’initiative du salarié[4] :

    • démission avec préavis,
    • démission pour faute grave injustifiée,
    • licenciement pour faute grave justifié.

    Par conséquence, il n’y a pas remboursement des frais de formation, lorsque le contrat de travail est résilié d’un commun accord ou à l’initiative de l’employeur :

    • résiliation d’un commun accord,
    • licenciement avec préavis,
    • licenciement avec effet immédiat injustifié
    • démission justifiée pour faute grave de l’employeur.
     

    [1] CSJ, 11 juin 1998, Computersystems c/ Toni

    [2] Art. L.542-16 du CT

    [3] Art. L.312-8 (7) du CT

    [4] Art. L.542-15 al. 1er du CT

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