Obligation de déclarer les offres d'emploi

Article L. 622-5. du Code du Travail

Les relations du futur employeur avec l’administration ne commencent pas le jour de l’embauche d’un nouveau salarié. L’employeur a déjà un premier contact avec l’administration le jour où il prend la décision d’engager un nouveau salarié.

En effet, tout poste de travail doit obligatoirement être déclaré à l’Administration de l'emploi (ADEM). En cas de publication dans la presse écrite ou parlée ou par tout autre moyen de publication ou de communication, l'offre d'emploi doit être déclarée à l’ADEM au moins trois jours ouvrables à l'avance.

Les déclarations de places vacantes doivent contenir notamment les données suivantes:

  1. l'indication exacte de l'identité de l'employeur, le genre d'emploi vacant ainsi que la formation, l'aptitude professionnelle et la qualification requises pour chaque emploi offert;
  2. les conditions de travail et de rémunération offertes.

Les déclarations de places vacantes sont considérées comme des offres d'emploi.

L'employeur qui n'exécute pas les obligations lui imposées par le présent article est passible, en cas d'une première infraction, d'une amende d'ordre de 250 € - 2500 €. Les décisions d'infliger l'amende d'ordre sont prises par le directeur de l’ADEM. Elles sont susceptibles d'un recours devant le tribunal administratif qui statue comme juge de fond. En cas de récidive, l’amende peut aller de 251 à 6.250 euros. En outre, le tribunal peut exclure l’employeur de la participation aux marchés publics passés par l’Etat, les communes, les syndicats de communes et les établissements publics pour une durée de trois mois à trois ans.

Dispense pour offre d’emploi publiée sous chiffrée

Dans certains cas l'employeur peut publier une offre d'emploi sans préciser l'identité de son entreprise (offre sous chiffre)[1] ou charger un intermédiaire (p.ex. une fiduciaire) de chercher un nouveau collaborateur pour son entreprise; une "dispense" sera accordée par le service placement. Il ne sera par contre pas dispensé de la déclaration de l'offre d'emploi en question.

L'employeur (ou l'intermédiaire) transmet à l'ADEM une copie conforme de l'annonce à publier tout en précisant (à part) l'identité exacte de l'entreprise qui recherche. Cette offre sera enregistrée sous le nom de l'entreprise (matricule employeur).

A la demande de l'employeur ou de son représentant, l'ADEM s'abstiendra de révéler l'identité de l'employeur à des tiers.

Les différents types d’offres d’emploi

Il existe cinq types d’offres d’emploi différentes:

 

[1] Notamment pour les personnes privées cherchant une femme de ménage.

  • 1. Offre d’emploi pour engagement d’un salarié

    1. Offre d’emploi pour engagement d’un salarié

    celle-ci est valable pour la plupart des offres.

    Toute entreprise qui envisage d’embaucher du personnel doit faire une déclaration de poste vacant auprès de l’ADEM[1], et ceci au moins 3 jours ouvrables avant toute publication dans la presse ou par tout autre moyen de communication.

    A défaut, l’employeur se voit imposer une amende d’ordre de 251 à 2.500€.

    - Formulaire pour l’engagement d’un salarié

    http://www.adem.public.lu/fr/formulaires/index.html

     

    [1] Art. L.622-4 (1) du CT

     

  • 2. Offre d’emploi pour engagement d’un/e apprenti/e

    2. Offre d’emploi pour engagement d’un/e apprenti/e

    Cette option ne peut être utilisée que par des entreprises ayant le droit de former des apprentis.

    Au cas où ce serait la première fois que l’entreprise veut former des apprentis, elle pourra se renseigner auprès de sa chambre professionnelle compétente (Chambre des Métiers, Chambre de Commerce, Chambre de l’Agriculture), afin de savoir si elle a effectivement le droit de former des apprentis.

    Formulaire pour l’engagement d’un apprenti

    http://www.adem.public.lu/fr/formulaires/index.html

  • 3. Offre d’emploi pour engagement d’un travailleur handicapé

    3. Offre d’emploi pour engagement d’un travailleur handicapé

    Articles L. 562-1 à L. 562-9 du Code du Travail

    Tout employeur du secteur privé occupant au moins vingt-cinq salariés est tenu d’employer à temps plein un certain nombre de salariés reconnus comme salariés handicapés, nombre qui dépend de la taille de l’entreprise en question et ceci sous réserve que l’ADEM se trouve saisie d’une demande d’emploi émanant d’un salarié handicapé répondant à l’aptitude requise dans l’entreprise.

     

    Taux d'emploi obligatoire de travailleurs handicapés

    Employeur du secteur privé occupant au moins 25 salariés

    1 travailleur handicapé

    Employeur du secteur privé occupant au moins 50 salariés

    2 %

    Employeur du secteur privé occupant au moins 300 salariés

    4 %

    Les employeurs assujettis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés doivent déclarer sans délai au service des travailleurs handicapés de l'ADEM les postes vacants pouvant être occupés par des travailleurs handicapés moyennant le formulaire ci-joint.

    Au cas où l’entreprise occupe un nombre supérieur de travailleurs handicapés aux taux d’emploi obligatoires, elle bénéficie de l’exemption de la part patronale des charges de sécurité sociale qui sont prises en charge par le budget de l’Etat.

    Si par contre l’entreprise refuse d’embaucher le nombre prescrit de handicapés, une taxe de compensation de 50% du salaire social minimum est à verser chaque mois au Trésor public par ledit employeur. Cette taxe dure aussi longtemps que dure le refus et pour chaque travailleur handicapé non embauché.

    Tout intéressé peut solliciter les conseils et orientations du service des travailleurs handicapés de l’ADEM afin de mettre en place une politique d'égalité des chances en faveur de l'emploi des personnes handicapées.

    Formulaire pour l’engagement d’un salarié handicapé

    http://www.adem.public.lu/fr/formulaires/index.html

  • 4. Offre d’emploi pour engagement d’un travailleur à capacité de travail réduite

    4. Offre d’emploi pour engagement d’un travailleur à capacité de travail réduite

    Les mesures prévues par les articles L. 562-1 à L. 562-9 du Code du Travail (travailleurs handicapés guidés vers le marché ordinaire du travail) sont applicables aux bénéficiaires d’un reclassement externe

    Un travailleur bénéficiaire d’une décision de reclassement est un salarié qui présente une incapacité à son dernier poste de travail, mais qui peut s’avérer un collaborateur précieux sur un autre poste dans une entreprise.

    L’entreprise qui engage un travailleur reclassé peut aussi solliciter une bonification d'impôt sur le revenu de ce dernier. Les bénéficiaires d’un reclassement interne ou externe sont assimilés aux salariés handicapés pour le calcul du taux d'emploi obligatoire de travailleurs handicapés.

    Au cas où la nouvelle rémunération est inférieure à celle avant la décision de reclassement, le salarié, a droit à l’indemnité compensatoire  sous condition d’avoir été assigné au nouveau poste par l’ADEM et si le temps de travail est au moins égal à la moitié du temps de travail fixé au contrat en vigueur avant la décision de reclassement. Néanmoins, sur demande motivée du travailleur et sur avis du médecin du travail de l’Administration de l’Emploi,  la commission mixte peut réduire le temps de travail requis à 25% du temps fixé au contrat en vigueur avant la décision de reclassement.

     

    Formulaire pour l’engagement d’un salarié à capacité de travail réduite

    http://www.adem.public.lu/fr/formulaires/index.html

  • 5. Offre d’emploi pour engagement d’un jeune stagiaire

    5. Offre d’emploi pour engagement d’un jeune stagiaire

    Articles L. 543-1 à L. 543-32 du Code du Travail

    Cette offre d’emploi est surtout valable pour les contrats d’appui-emploi ou les contrats d’initiation à l’emploi et pour la recherche d'un étudiant.

    Formulaire pour l’engagement d’un jeune stagiaire

    http://www.adem.public.lu/fr/formulaires/index.html

    Priorité de réembauchage

    Dans la recherche de nouveau personnel, l’employeur est également soumis à la priorité de réembauchage : l’employeur, qui désire embaucher de nouveaux salariés, est obligé d’embaucher en priorité certaines catégories de salariés de l’entreprise qui correspondent au profil recherché. Il faut cependant que le salarié ait les qualifications professionnelles requises pour occuper le poste.

    Il s’agit :

    • du salarié licencié pour motifs économiques ;
    • - du salarié ayant démissionné à la fin de son congé de maternité ou congé d’accueil en vue de se consacrer entièrement à l’éducation de son enfant ;[1]
    • de l’ancien stagiaire[2] de l’entreprise ou d’un bénéficiaire à l’emploi CIE.[3]

    Ces catégories de personnes doivent effectuer, dans un délai d’un an après la fin de leur contrat/stage, une demande de priorité de réembauchage.

    Lorsque l’ancien collaborateur a effectué cette demande en bonne et due forme, l’employeur est obligé d’informer le salarié prioritaire de tout emploi disponible et répondant aux qualifications de la personne intéressée.

    A défaut, la responsabilité de l’employeur peut être engagée.

     

    [1] Art. L.332-4 du CT

    [2] Art. L.524-7 (1) du CT

    [3] Art. L.543-24 du CT

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