Rémunération

Le salaire est la rémunération globale du salarié, et inclut donc le taux en numéraire et les autres avantages ou accessoires (gratifications, primes, etc.).

Le salaire numéraire doit être payé chaque mois et ce au plus tard le dernier jour du mois de calendrier afférent.

• Salaire social minimum (SSM)

  Salaire social minimum (SSM)

  Le salaire constitue la contrepartie directe du travail effectué par le salarié au profit de son employeur. Au Luxembourg, peu importe si le salaire est librement négocié entre les deux parties, ou s’il est déterminé par une convention collective applicable au sein d’une entreprise ou d’un secteur, l’employeur doit toujours respecter le SSM applicable en fonction de la qualification du salarié.

  Le SSM applicable dépend donc du niveau de qualification professionnelle du salarié, qui est réputé qualifié lorsqu’il dispose, pour le métier exercé :

  • d’un certificat officiel reconnu au moins équivalent au CATP ou au DAP de l’enseignement technique ;
  • d’un CCM ou d’un CCP et une expérience pratique d’au moins 2 ans ;
  • d’un CITP et une expérience pratique d’au moins 5 ans ;
  • une expérience professionnelle minimale de 10 ans ;
  • dans un métier exigeant une certaine capacité technique, mais pour lequel la formation n’est pas sanctionnée par la délivrance d’un certificat, une pratique minimale de 6 ans.

  Lorsque les certificats sont délivrés par une autorité d’un autre pays, la loi luxembourgeoise exige une équivalence reconnue par le Ministère de l’Education Nationale sur avis du Ministre du Travail et de l’Emploi.

  Pour pouvoir bénéficier du statut de qualifié, le salarié doit donc, dès l’embauche, informer l’employeur de ses qualifications.

  La révélation d’une qualification supérieure en cours d’exécution du contrat peut tout au plus donner droit à une augmentation du salaire à cette date.

• Heures supplémentaires, dimanche et jours fériés légaux

  Heures supplémentaires, dimanche et jours fériés légaux

   

  Rémunération des heures supplémentaires

   

  Un salarié, appelé à prester des heures supplémentaires par son employeur, a le droit de recevoir en contrepartie

  • soit du temps de repos compensatoire ;
  • soit un salaire majoré.

  En principe, les heures supplémentaires sont compensées par du temps de repos compensatoire

  • soit par une heure et demie de temps repos rémunéré pour une heure supplémentaire travaillée ;
  • soit par une heure et demie de temps repos comptabilisées sur un compte d’épargne-temps.

  Il se peut que la compensation en temps de repos ne soit pas possible, et alors les heures supplémentaires ouvrent droit à des majorations de salaire. C’est le cas dans 2 hypothèses :

  • pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise ;
  • lorsque le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées.

  Dans les deux cas, l’employeur doit rémunérer chaque heure supplémentaire prestée à raison de 140% du salaire horaire.

  Rémunération du dimanche

  Le salarié appelé à travailler le dimanche peut être rémunéré de deux manières différentes, dont le choix revient exclusivement à l’employeur :

  • soit il perçoit le salaire horaire normal et une majoration de 70% pour chaque heure travaillée ;
  • soit il reçoit 70% pour chaque heure travaillée et du repos compensatoire pendant la semaine.

  Ce repos compensatoire correspondant à

  • une journée entière, si le travail du dimanche a duré plus de 4 heures ;
  • une demie journée si le travail du dimanche n’a pas excédé les 4 heures.

  ● Rémunération des jours fériés légaux ●

  Le salarié appelé à travailler au cours d’un jour férié légal, a droit à :

  • la rémunération du nombre d’heures qui auraient normalement été prestées pendant ce jour au tarif horaire normal (100%) ;
  • la rémunération des heures effectivement prestées pendant ce jour au tarif normal (100%) ;
  • la majoration pour jour férié (100%) du tarif horaire normal multiplié par le nombre d’heures effectivement prestées pendant ce jour-là.

  Lorsque le jour férié tombe sur un jour non travaillé, l’employeur doit accorder un jour de congé compensatoire, et si cela n’est pas possible à cause de l’organisation interne de l’entreprise, il doit verser une majoration du salaire.

  Dans l’hypothèse où le jour férié tombe sur un jour ouvrable et normalement travaillé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle (100%), tout en profitant du jour de repos.

  Si le jour férié tombe sur un jour ouvrable normalement non travaillé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle (100%) et se voit attribuer un jour de congé compensatoire, qu’il doit prendre dans un délai de 3 mois. Il en est de même lorsque le jour férié légal tombe sur un dimanche.

  En revanche, n’a pas droit à la rémunération des jours fériés légaux :

  • le salarié qui, par sa propre faute, n’a pas travaillé la veille ou le lendemain de ce jour férié ;
  • le salarié qui, même pour des motifs d’absence valables, s’est absenté sans justification pendant plus de 3 jours pendant la période de 25 jours ouvrables précédant ce jour férié.

  Concernant les personnes travaillant à temps partiel, il faut retenir que lorsqu’un jour tombe sur un jour de la semaine pendant lequel le salarié aurait normalement travaillé plus de 4 heures, ce jour est libre pour lui et rémunéré, sans qu’une journée de congé supplémentaire ne lui soit mise en compte.

  Si un jour férié tombe sur un jour de semaine pendant lequel le salarié n’aurait travaillé que pendant 4 heures ou moins, il a droit, en plus de la rémunération du nombre de heures de travail qui auraient normalement été prestées, à une demi-journée de congé compensatoire.

  Au cas où le congé compensatoire ne peut être accordé pour des raisons de service, le salarié a droit à la rémunération correspondant à la durée dudit congé.

• Primes et gratifications

  Primes et gratifications

  Lorsque les gratifications et primes sont prévues dans le contrat de travail, elles constituent un élément fixe de la rémunération du salarié et leur paiement est obligatoire au même titre que le salaire.

  En revanche, lorsqu’elles ne ressortent pas d’un engagement exprès, le salarié doit rapporter la preuve que la gratification réunit les caractères de généralité, de fixité et de constance :

  • elle est générale, lorsqu’elle est attribuée à l’ensemble du personnel ou à une catégorie bien déterminée de personnes ;
  • elle est fixe quand elle est, tous les ans, calculée suivant les mêmes modalités ;
  • elle est constante lorsqu’elle est répétée.

  Lorsque ces trois conditions cumulatives sont réunies, la gratification constitue également un élément fixe de la rémunération, et doit, par conséquence, être payée.

  Si, dans cette hypothèse, l’employeur décide de supprimer ou de réduire les gratifications payées ultérieurement et résultant de clauses contractuelles expresses ou de l’usage, il est obligé d’imposer ledit changement en respectant la procédure prévue en cas de modification des conditions essentielles du travail en défaveur du salarié.

  L’employeur doit ainsi informer son salarié par lettre recommandée et la réduction ou la suppression de la gratification ne pourra prendre effet qu’à l’expiration d’un délai de préavis qui est fonction des années de service du salarié.

  En revanche, si elle ne remplit pas les conditions, elle n’est que facultative et sa distribution ressort de la seule décision de l’employeur.