Repos, congés et jours féries

  • Temps de repos minimaux

    Temps de repos minimaux

    Durée du repos journalier[1]

    Au Luxembourg, en principe, la durée de travail journalière est de 8 heures par jour.

    Afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la loi prévoit que lorsque le temps de travail journalier est supérieur à 6 heures, l’horaire de travail doit être entrecoupé d’un ou de plusieurs temps de repos rémunérés ou non.

    Cependant, même si plusieurs temps de repos sont possibles, l’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé qu’une seule période de repos non rémunérée, afin d’éviter que la durée journalière de travail devienne trop longue.

    De plus, pour chaque période de 24h, une période de repos de 11 heures consécutives au moins doit être prévue.

    Durée du repos hebdomadaire

    Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire ininterrompu de 44 heures, qui doivent de préférence comprendre le dimanche[2].

    Si jamais un  tel repos n’est pas possible, étant donné que l’organisation interne de l’entreprise ne le permet pas, les salariés ont droit à un congé supplémentaire pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle ce repos ininterrompu de 44 heures n’est pas accordé, avec un maximum de 6 jours de congé supplémentaires[3].

    Pour des raisons inhérentes à l’entreprise, mais aussi pour des désirs légitimes du personnel, le repos ininterrompu de 44 heures peut parfois être calculé sur une période plus longue que la semaine, à condition que cette période de référence soit fixée par l’ITM.

     

    [1] Art. L.211-16 du CT

    [2] Art. L. 231-11 al. 1er et 2 du CT

    [3] Art. L.231-11 al. 3 du CT

  • Jours fériés légaux

    Jours fériés légaux

    Au Luxembourg, il existe 11 jours fériés légaux :

     
    Jour férié légal 2021 2022
    Nouvel An 1er janvier (vendredi) 1er janvier (samedi)
    Lundi de Pâques 5 avril (lundi) 18 avril (lundi)
    Premier Mai 1er mai  (samedi) 1er mai (dimanche)
    Journée de l'Europe 9 mai (dimanche) 9 mai (lundi)
    Ascension 13 mai (jeudi) 26 mai (jeudi)
    Lundi de Pentecôte 24 mai (lundi) 6 juin (lundi)
    Jour de la célébration de l'anniversaire du Grand-Duc 23 juin (mercredi) 23 juin (jeudi)
    Assomption 15 août (dimanche) 15 août (lundi)
    Toussaint 1er novembre (lundi) 1er novembre (mardi)
    Premier jour de Noël 25 décembre (samedi) 25 décembre (dimanche)
    Deuxième jour de Noël 26 décembre (dimanche) 26 décembre (lundi)

    L’employeur est tout à fait libre de remplacer ces jours fériés par d’autres fêtes locales ou professionnelles, à condition de veiller à accorder au salarié les 11 jours fériés annuels auxquels il a droit[1].

    Des jours supplémentaires peuvent être accordés aux salariés, notamment par convention collective.

     

    [1] Art. L.232-5 du CT

  • Congé annuel payé

    Congé annuel payé

    Durée du congé légal

    Chaque salarié bénéficie au minimum de 26 jours ouvrables de congé payé par an[1].

    Ce seuil est fixe et ne varie ni en fonction de l’âge, ni en fonction de l’ancienneté du salarié.

    Ceci vaut pour tous les salariés, y compris les apprentis, et les salariés malades bénéficiant déjà d’un congé extraordinaire.

    Une convention collective ou un accord individuel peuvent prévoir des jours de congé supplémentaires en fonction de l’âge ou de l’ancienneté.

    Les salariés travaillant à temps partiel (y compris ceux en congé parental à temps partiel) bénéficient du congé annuel calculé au prorata de leur durée hebdomadaire de travail.

    Les nouveaux salariés doivent en principe, sauf accord de l’employeur, travailler pendant 3 mois ininterrompu avant de pouvoir prendre les congés.

    Durant le congé, il est interdit au salarié d’exercer une activité rémunérée, sous peine d’être privé de son indemnité de congé.

    De plus, le salarié ne peut pas renoncer à son congé annuel auquel il a droit, sauf si la relation de travail se termine.

    Concernant les 25 jours, il faut dire qu’une semaine de congé constitue 5 jours ouvrables, même si les heures de travail du salarié sont réparties sur plus de 5 jours par semaine.

    Si durant son congé, le salarié tombe malade, il doit en avertir l’employeur et lui remettre un certificat médical.

    Les jours couverts par ce certificat ne sont alors plus considérés comme des jours de congé annuel. Le salarié doit quand-même reprendre le travail à la date initialement convenue, s’il en est capable.

    Fixation et report du congé

    En principe, le congé annuel doit être fixé au moins 1 mois à l’avance[2].

    De plus, le salarié peut fixer ses jours de congé selon sa propre convenance, mais l’employeur peut s’y opposer[3]

    • pour des besoins de l’entreprise ou
    • en cas de désirs justifiés des autres salariés.

    Une autre règle dit que le salarié doit prendre son congé entièrement durant l’année en cours[4].

    Cependant, le congé peut être reporté[5] :

    • lorsque c’est la 1ère année de travail auprès de l’employeur : le congé peut être reporté jusqu’au 31 décembre de l’année suivante
    • jusqu’au 31 mars de l’année suivante
      • si les congés n’ont pas pu être pris en raison des besoins du service ou des souhaits justifiés d’autres salariés ;
      • si le salarié, parti en congé extraordinaire (maternité, accueil ou parental) bénéficiait encore de jours de congés ;
      • si après la date de reprise du travail, le salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’une incapacité de travail (maladie, accident de travail, maladie professionnelle).

    L’employeur peut toujours mettre en place un système de report du congé annuel plus souple.

    Congés collectifs

    Les congés collectifs sont pris en cas de fermeture de certaines entreprises pour congé annuel.

    Jusqu’à présent, il existe 3 conventions collectives reconnues d’obligation générale qui imposent aux entreprises un congé collectif d’été et/ou d’hiver :

    • la convention pour le secteur du bâtiment et génie civil ;
    • la convention pour les professions d’installateurs sanitaires, installateurs de chauffage et de climatisation et installations frigoristes ;
    • la convention pour les professions plafonneurs-façadiers.

    Les congés collectifs doivent être fixés en accord avec la délégation du personnel ou, à défaut, avec les salariés concernés.

    L’employeur a l’obligation d’informer ses salariés de la période de congé collectif retenue au plus tard pendant le 1er trimestre de l’année.

    Si la durée du congé collectif est supérieure à la durée du congé annuel payé auquel le salarié a droit, le surplus lui est accordé en tant que congé légal[6].

    Indemnité de congé

    Durant la période de congé annuel payé, l’employeur doit continuer à rémunérer le salarié.

    L’indemnité de congé correspond au salaire moyen des 3 mois précédant le congé, y compris les heures supplémentaires et les primes accessoires (mais sont exclus les éléments de rémunération non périodiques, tels que les gratifications et les primes de bilan)[7].

    Lorsque la rémunération connaît de fortes variations, l’indemnité de congé correspond toutefois au salaire moyen des 12 derniers mois.

     

    [1] Art. L.233-4 al. 1er du CT

    [2] Art. L.233-10 al. 2 du CT

    [3] Art. L.233-10 al. 1er du CT

    [4] Art. L.233-9 al. 1er du CT

    [5] Art. L.233-9 al. 2 et L.233-10 al. 1er du CT

    [6] Art. L.233-10 al. 4 du CT

    [7] Art. L.233-14 du CT

  • Congés extraordinaires

    Congés extraordinaires

    Lorsque le salarié ou l’apprenti doit quitter son travail pour des motifs personnels expressément prévus par la loi, a droit à un congé extraordinaire, lors duquel il conserve pleinement son revenu.

    La durée du congé extraordinaire varie en fonction de la nature de l’événement.

    Il y a[1] :

     

    Evénement

    Durée du congé

    Mariage / Déclaration du partenariat (PACS)

    6 jours

    Décès du conjoint /partenaire

    3 jours

    Décès d’un parent du 1er degré (père, mère, fils, fille) du salarié ou du conjoint

    3 jours

    Mariage / Déclaration du partenariat d’un enfant

    2 jours

    Déménagement

    2 jours

    Adoption d’un enfant de moins de 16 ans (sauf si salarié bénéficie du congé d’accueil)

    2 jours

    Naissance d’un enfant légitime ou naturel reconnu

    2 jours

    Enrôlement au service militaire

    1 jour

    Décès d’un parent du 2ème degré (grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-fille, sœur, frère) du salarié ou du conjoint

    1 jour

     

    Toute personne liée par un contrat de travail peut bénéficier de ces congés extraordinaires, et cela dès son entrée en service dans la société, sans devoir respecter la période d’attente de 3 mois prévue dans le cadre du congé légal.

    Lors d’un des événements cités ci-avant, le salarié souhaitant profiter du congé extraordinaire lié, doit expressément le demander auprès de l’employeur.

    L’employeur peut aussi exiger de la part du salarié des justificatifs documentant le bien-fondé du congé.

    S’il est vrai que certains de ces événements sont imprévisibles (p.ex. décès), d’autres ne le sont pas (p.ex. adoption). Pour ces derniers, le salarié doit informer l’employeur en temps utile, afin de bien respecter le principe de bonne foi.

    Le congé doit être pris au moment où l’événement donnant droit au congé se produit ; le congé ne peut ni être reporté, ni donner lieu à une indemnité compensatoire, s’il n’a pas pu être pris dans les délais.

    Cependant, le congé extraordinaire est reporté au 1er jour ouvrable qui suit l’événement lorsque le jour de congé tombe :

    • un dimanche ;
    • un jour férié légal ;
    • un jour ouvrable chômé ;
    • un jour de repos compensatoire.

    Sachant que le congé extraordinaire ne peut pas être reporté sur les congés ordinaires, ces derniers sont interrompus, si l’événement, donnant droit au congé extraordinaire, se produit durant une période de congé ordinaire du salarié.

    En revanche, le congé extraordinaire n’est pas dû lorsqu’il tombe pendant la maladie du salarié.

    Il est possible de prétendre plusieurs fois par an à ce type de congé si des raisons personnelles le justifient.

    Pour tous les congés extraordinaires, c’est l’employeur qui les prend en charge.

    Il en va autrement des congés spéciaux, qui sont souvent pris en charge par l’Etat.

     

    [1] Art. L.233-16 du CT

  • Congés spéciaux - 1

    Congés spéciaux - 1

    Congé maternité[1]

    Destiné à protéger l’état de santé des femmes et à permettre à ces dernières de se consacrer pleinement à leur enfant après la naissance, ce congé ouvre droit à une indemnité pécuniaire, à condition que la salariée ou l’indépendante ait été :

    • affiliée à l’assurance maladie-maternité à titre obligatoire ;
    • pendant 6 mois au moins au cours des 12 derniers mois précédent le congé maternité.

    Lorsque la femme enceinte ne remplit pas ces conditions, elle ne peut pas bénéficier de l’indemnité pécuniaire de maternité dans le cadre de son congé maternité, mais elle peut, en revanche, toujours bénéficier d’une allocation de maternité.

    Lorsqu’elle remplit ces conditions, l’indemnité pécuniaire, versée pendant le congé prénatal et postnatal du congé de maternité, s’élève :

    • pour la salariée, au salaire le plus élevé touché lors des 3 derniers mois précédant le congé de maternité ;
    • pour l’indépendante, à l’assiette cotisable appliquée au moment de la survenance du congé de maternité.

    Ainsi l’indemnité pécuniaire de maternité ne peut ni être inférieure au SSM, ni supérieure à 5 fois le SSM.

    Le congé maternité débute 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement. C’est ce qu’on appelle le congé prénatal.

    Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, les jours de congé prénatal sont ajoutés au congé postnatal (sans que la durée totale du congé maternité ne puisse excéder au total 20 semaines).

    Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date effective de l’accouchement, sans pour autant raccourcir la durée du congé postnatal qui reste de 8 semaines.

    Après la naissance de l’enfant, le congé maternité continue 8 semaines avec le congé postnatal, qui peut être prolongé de 4 semaines, en cas :

    • d’accouchement prématuré ;
    • d’accouchement multiple ;
    • d’allaitement : la salariée transmet au CNS et à son employeur un certificat médical d’allaitement établi à compter du 29ème jour suivant l’accouchement.

    Ce congé est pris en charge par l’Etat, et ce n’est pas l’employeur qui doit en supporter les charges du salarié absent pour congé maternité.

    A la fin du congé maternité, chacun des deux parents peut bénéficier d’un congé parental.

    Congé d’accueil[2]

    Ce congé est destiné aux personnes, liées par un contrat de travail, qui ont adopté 1 ou plusieurs enfants non encore admis à la 1ère année d’études primaires.

    Le congé est de 8 semaines en cas d’adoption unique ou de 12 semaines en cas d’adoption multiple et permet à l’un des 2 conjoints de s’occuper du ou des enfants nouvellement arrivés dans la famille.

    En principe c’est la mère adoptive qui bénéficie du congé d’accueil, mais le conjoint peut le demander à sa place lorsque :

    • la femme salariée renonce à faire valoir son droit au congé d’accueil ;
    • la femme exerce une activité professionnelle non salariée.

    S’il y a qu’un seul adoptant (masculin ou féminin) celui-ci peut bénéficier du congé d’accueil à moins qu’il ne vive déjà en communauté domestique avec l’enfant.

    L’employeur ne peut pas refuser le congé d’accueil au salarié.

    Afin de pouvoir bénéficier de ce congé, le salarié / l’indépendant doit avoir été affilié à la sécurité sociale luxembourgeoise pendant au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois précédant le début du congé.

    La personne ne remplissant pas cette condition, a droit à au moins 2 jours de congé extraordinaire.

    Pendant son congé d’accueil, le salarié ou l’indépendant a droit à une indemnité pécuniaire versée par la CNS qui est équivalente à celle versée en cas de congé maternité :

    • pour le salarié, le salaire le plus élevé lors des 3 derniers mois précédent l’adoption ;
    • pour l’indépendant, l’assiette cotisable appliquée au moment de la survenance du congé d’accueil.

    Donc tout comme le congé maternité, le congé d’accueil est pris en charge par l’Etat.

    Le congé d’accueil peut également être suivi du congé parental.

    Congé parental[3]

    Droit au congé parental

    Le congé parental est accordé à tout salarié en raison de la naissance ou de l’adoption d’un ou de plusieurs enfants tant que ces enfants n’ont pas atteint l’âge de six ans accomplis et de douze ans accomplis en cas d’adoption.

    Par enfant il y a lieu d’entendre les enfants nés dans le mariage, les enfants nés hors mariage et les enfants adoptifs.

    Pour pouvoir prétendre au congé parental le salarié doit :

    • être affilié obligatoirement à la sécurité sociale luxembourgeoise au moment de la naissance ou de l’accueil du ou des enfants à adopter et sans interruption pendant au moins douze mois continus précédant immédiatement le début du congé parental auprès d’un employeur, moyennant un ou plusieurs contrats de travail totalisant au moins dix heures de travail par semaine. Si le parent change d’employeur au cours de la période de douze mois précédant le congé parental ou pendant la durée de celui-ci, le congé peut être alloué sous réserve de l’accord du nouvel employeur;
    • être détenteur d’un contrat de travail pendant toute la durée du congé parental;
    • n’exercer aucune activité professionnelle pendant la durée du congé parental à plein temps respectivement exercer pendant la durée du congé parental à temps partiel une activité professionnelle à temps partiel auprès du même employeur sans que la durée mensuelle totale de travail effectivement presté ne dépasse la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental ou finalement réduire sa durée de travail soit à raison de vingt pourcent par semaine soit sur quatre périodes d’un mois pendant une période maximale de vingt mois;
    • élever dans son foyer le ou les enfants visés et s’adonner principalement à leur éducation pendant la durée du congé parental.

    Formes du congé parental

    Le premier congé parental (CP1) doit être pris par un des deux parents directement à la fin du congé de maternité ou du congé d’accueil, sous peine d’être perdu. Il est normalement pris par la mère de l’enfant, mais il peut aussi être pris par le père. Le deuxième congé parental (CP2) peut être pris jusqu’à l’âge de 6 ans de l’enfant par le parent qui n’a pas pris le premier congé. Si aucun des deux parents n’a pris le premier congé parental, subsiste toujours le second congé parental.

    Chaque salarié qui remplit les conditions a droit, sur sa demande à un congé parental à plein temps de quatre ou de six mois par enfant.

    Chaque salarié bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée maximale normale de travail peut prendre, en accord avec l’employeur, un congé parental à temps partiel de huit ou de douze mois. Dans ce cas, l’activité professionnelle doit être réduite de la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental.

    Chaque salarié bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail dont la durée de travail est égale à la durée maximale normale de travail peut prendre, en accord avec l’employeur, un congé parental sous les formes suivantes:

    1. congé parental fractionné avec réduction de la durée de travail à raison de vingt pourcent par semaine pendant une période de vingt mois;
    2. congé parental fractionné sur quatre périodes d’un mois pendant une période maximale de vingt mois.

    Pour les formes de congé parental fractionné, un plan de congé parental déterminant les périodes de congé parental effectives est arrêté et signé d’un commun accord par l’employeur et le parent endéans un délai de quatre semaines de la demande du parent. Cet accord s’étend sur toute la période du congé parental arrêté. Des modifications éventuelles, à approuver d’un commun accord entre le parent et l’employeur, ne sont possibles qu’à l’intérieur des formes de congé parental prévues. Le plan de congé parental ne devient effectif qu’après son approbation par la Caisse pour l’avenir des enfants.

    En cas de naissance multiple ou d’adoption multiple, le droit au congé parental est ouvert pour chacun des enfants de la même naissance ou adoption.

    Les apprentis ne peuvent prétendre qu’au congé parental à temps plein de six mois par enfant.

    Droit du salarié

    Congé parental 1 - suite au congé de maternité de la mère

    Congé parental 2 - le début doit se situer avant la date du sixième[1] anniversaire de l’enfant

    4 ou 6 mois sur demande du salarié bénéficiaire

    Avec accord de l’employeur

    Congé parental à mi-temps

    ou

    Congé parental fractionné avec réduction de la durée de travail à raison de 20% par semaine pendant une période de 20 mois

    ou

    Congé parental fractionné sur 4 périodes de 1 mois pendant une période maximale de 20 mois

     

    [1] Avant la date du douzième anniversaire en cas d’adoption de l’enfant.

    Le congé parental n’est pas transférable (s’il n’est pas pris par l’un des parents, il ne peut pas être transféré à l’autre parent). Le congé parental ne peut pas être accordé 2 fois au même parent pour le ou les mêmes enfants. Le congé parental peut être pris simultanément par les deux parents.

    A l’expiration du congé parental, le bénéficiaire est tenu de reprendre incessamment son emploi sous réserve d’avoir démissionné en respectant néanmoins la forme et le préavis légaux.

    Demande du congé parental

    Le salarié qui entend exercer son droit au premier congé parental (CP1) doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception deux mois avant le début du congé de maternité. En cas d’adoption et par exception, le parent adoptant qui entend exercer son droit au premier congé parental doit notifier sa demande à son employeur dans les mêmes conditions de forme avant le début du congé d’accueil.

    L’employeur est tenu d’accorder le congé parental à plein temps demandé.

    Le salarié qui entend exercer son droit au deuxième congé parental (CP2) doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception, au moins quatre mois avant le début du congé parental. L’employeur est tenu d’accorder le deuxième congé parental à plein temps demandé.

    Dans le cas d’un salarié lié par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, le droit au congé parental ne peut prendre effet et le congé ne peut être demandé qu’après l’expiration de la période d’essai.

    Report et refus du congé parental demandé

    L’employeur peut exceptionnellement requérir le report du deuxième congé parental à une date ultérieure. La décision de report doit être notifiée au parent par lettre recommandée à la poste avec avis de réception au plus tard dans les quatre semaines de la demande.

    Néanmoins, le report du congé sollicité ne peut avoir lieu que pour les raisons et dans les conditions suivantes:

    • lorsqu’une proportion significative d’une entreprise ou d’un département d’entreprise demande le congé parental simultanément et que de ce fait l’organisation du travail serait gravement perturbée;
    • lorsque le remplacement de la personne en congé ne peut être organisé pendant la période de notification en raison de la spécificité du travail effectué par le demandeur ou d’une pénurie de main-d’oeuvre dans la branche visée;
    • lorsque le travail est de nature saisonnière et que la demande porte sur une période se situant dans une période de nature saisonnière;
    • lorsque le salarié est un cadre supérieur qui participe à la direction effective de l’entreprise;
    • lorsque l’entreprise occupe régulièrement moins de quinze salariés liés par un contrat de travail.

    Si l’employeur refuse l’octroi du congé parental fractionné, il doit en informer le parent bénéficiaire par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux semaines de la demande et inviter le parent à un entretien endéans un délai de deux semaines à partir de cette notification. Dans le cadre de cet entretien l’employeur doit motiver sa décision et proposer au parent par écrit une forme alternative de congé parental ou un plan de congé parental différent par rapport à celui demandé par le parent. Si deux semaines après cet entretien les deux parties n’arrêtent et ne signent aucun plan de congé parental, le parent a droit au congé parental suivant son choix de six mois ou de quatre mois à plein temps.

    Finalement, l’employeur peut refuser les deux congés parentaux si la demande n’a pas été faite dans les formes et délais prévus.

    Aucun report n’est justifié en cas de survenance d’un événement grave, dont les conséquences sont en relation avec l’enfant et pour lequel l’assistance et l’intervention ponctuelles extraordinaires de la part du salarié s’avèrent indispensables, notamment:

    • en cas de soins ou d’assistance lors d’une maladie ou d’un accident graves de l’enfant nécessitant la présence permanente d’un parent, justifiée par certificat médical;
    • en raison de problèmes scolaires ou de troubles de comportement d’un enfant justifiés par un certificat délivré par l’autorité scolaire compétente. Le report n’est plus possible après que l’employeur a donné son accord ou en cas d’absence de réponse dans les quatre semaines.

    Lorsque le salarié travaille auprès de plusieurs employeurs, le report n’est pas possible en cas de désaccord entre les employeurs.

    En cas de report du congé, l’employeur doit proposer au salarié dans le délai d’un mois à partir de la notification une nouvelle date pour le congé qui ne peut se situer plus de deux mois après la date du début du congé sollicité, sauf demande expresse de celui-ci. Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée.

    Lorsque le travail est de nature saisonnière, il peut être reporté jusqu’après la période de nature saisonnière. Pour une entreprise occupant moins de quinze salariés, le délai de report de deux mois est porté à six mois.

    La délégation du personnel, s’il en existe, est informée par l’employeur de tout report d’un congé parental.

    Le salarié concerné, la délégation du personnel, le délégué à l’égalité ou les syndicats représentatifs et représentés au sein de la délégation du personnel peuvent saisir l’Inspection du travail et des mines, s’ils estiment que le motif du report n’est pas justifié. Le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué peut prévenir ou aplanir les divergences. Si aucun accord n’est trouvé dans la huitaine sur la validité du motif du report, l’une des parties peut immédiatement saisir le tribunal du travail statuant en matière de référé.

    Grossesse en cas de congé parental

    En cas de grossesse ou d’accueil d’un enfant pendant le congé parental donnant droit, pour le même parent, au congé de maternité ou d’accueil, celui-ci interrompt le congé parental. La fraction du congé parental restant à courir est rattachée au nouveau congé de maternité. Le nouveau congé parental consécutif au congé de maternité auquel pourra prétendre l’un des parents est alors reporté de plein droit jusqu’au terme de la fraction du congé parental rattachée au congé de maternité et doit être pris consécutivement à celle-ci.

    Congé parental et congé de récréation

    Le congé parental ne donne pas droit au congé annuel légal de récréation. Le congé annuel légal de récréation non encore pris au début du congé parental est reporté dans les délais légaux.

    Fin prématurée du congé parental

    Le congé parental entamé prend fin à la date de décès de l’enfant ou lorsque le tribunal saisi de la procédure d’adoption ne fait pas droit à la demande. Dans ce cas, le bénéficiaire réintègre son emploi au plus tard un mois après la date de décès ou le rejet de la demande d’adoption. En cas de décès d’un enfant d’une naissance ou adoption multiple avant la période d’extension du congé parental, la durée du congé est réduite en conséquence.

    Lorsque l’employeur a procédé au remplacement du bénéficiaire pendant la durée du congé parental, celui-ci a droit, dans la même entreprise, à une priorité d’affectation à tout emploi similaire vacant correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. En cas d’impossibilité de pouvoir occuper un tel emploi, le congé parental est prolongé sans pouvoir dépasser son terme initial.

    En cas de décès de la mère avant l’expiration du congé de maternité ou du premier congé parental, l’autre parent peut prendre son congé parental consécutivement au décès, après en avoir dûment informé l’employeur. La même disposition s’applique à l’autre parent en cas de décès du parent bénéficiaire avant l’expiration du congé parental de celui-ci.

    Affiliation du salarié pendant son congé parental

    Pendant la durée du congé parental à plein temps, le contrat de travail est suspendu intégralement. Par conséquent, le salarié est désaffilié par la Caisse pour l’Avenir de l’enfant (CAE) auprès du Centre Commun de la Sécurité Sociale (CCSS). A la fin du congé parental l’employeur doit réaffilier le salarié.

    Pendant la durée du congé parental à temps partiel ou les périodes du congé parental fractionné, le contrat de travail est suspendu partiellement ou proportionnellement. Pendant le contrat d’apprentissage, la durée de la formation professionnelle de base, ainsi que celle de la formation professionnelle initiale se prolongent du congé parental accordé.

    Reprise du travail après la fin du congé parental

    A l’expiration du congé parental, le bénéficiaire est tenu de reprendre incessamment son emploi. Le salarié dont le contrat est suspendu suite à la prise d’un congé parental et qui ne souhaite pas reprendre son emploi à l’expiration du congé est tenu d’en informer l’employeur, moyennant lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai égal à celui qu’il devrait respecter en cas de démission.

    Protection du salarié en congé parental

    Un congé parental ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat de travail par l’employeur pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié.

    Attention :

    A partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental et pendant toute la durée du congé, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable.

    Par conséquent, un salarié qui a pris un congé fractionné sur 20 mois ne peut pas être licencié pendant toute cette durée de 20 mois.

    La résiliation du contrat de travail effectuée en violation du présent article est nulle et sans effet. Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail. L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision: elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

    En cas de congé parental flexible et fractionné le manque de flexibilité dans l’organisation du temps de travail pourra rendre difficile le remplacement du salarié en congé parental par un autre salarié déjà occupé au sein de l’entreprise.

    http://www.cae.public.lu/fr/demarches/formulaires.html

     

    Congé pour des raisons familiales[4]

    Ce congé spécial permet aux parents d’être présents auprès de leur enfant, en cas de maladie grave ou d’accident de ce dernier.

    Pour justifier son absence lors d’un congé pour raisons familiales, le bénéficiaire doit présenter un certificat médical attestant une maladie, un accident ou d’autres raisons impérieuses de santé de l’enfant qui nécessitent une présence obligatoire d’un des parents. Le certificat doit également indiquer la durée de la présence auprès de l’enfant.

    Le bénéficiaire est obligé, le jour même de son absence, d’en avertir, soit oralement, soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci.

    Les bénéficiaires de ce type de congé sont les travailleurs salariés et non-salariés, ayant à charge un enfant, âgé de moins de 15 ans accomplis, nécessitant la présence de l’un de ses parents en cas d’une raison impérieuse de santé.

    Cette limite d’âge de 15 ans n’est pas applicable aux enfants handicapés.

    La durée du congé ne peut pas dépasser 2 jours par enfant et par an.

    La durée est cependant portée à 4 jours par an pour les enfants bénéficiant d’une allocation spéciale d’enfant handicapé.

    De plus, la durée peut être prolongée, pour les enfants atteints d’une maladie exceptionnellement grave :

    • maladies cancéreuses ;
    • pathologies entraînant une hospitalisation en secteur aigu d’une durée dépassant 2 semaines consécutives.

    Ce congé peut être fractionné, c’est-à-dire qu’il peut être pris en plusieurs fois.

    La période du congé pour raisons familiales est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident.

    Il appartient à l’employeur d’avancer l’indemnité du congé, mais elle sera remboursée par le CCSS.

    Congé pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie[5]

    Lorsqu’une personne proche atteinte d’une grave maladie est en phase terminale, ce congé permet au salarié ou à l’indépendant de s’abstenir de travailler afin de rester au chevet de cette personne.

    Ce congé peut être sollicité par tout salarié, indépendant ou apprenti, ayant :

    • un parent au 1er degré en ligne ascendante ou descendante en phase terminale ;
    • un parent au 2nd degré en ligne collatérale en phase terminale ;
    • un conjoint / un partenaire en phase terminale.

    La durée maximale du congé d’accompagnement ne peut pas dépasser 5 jours ouvrables par cas et par an.

    Le congé d’accompagnement peut être pris à partir du 1er jour du constat de fin de vie de la personne soignée, selon la date mentionnée sur l’attestation établie par le médecin traitant de cette personne.

    Il peut, en plus, être pris en plusieurs fois et il peut également être pris à temps partiel (en accord avec l’employeur). Dans ce dernier cas, la durée du congé est augmentée proportionnellement.

    Le congé prend fin à la date du décès de la personne malade.

     

    [1] Art. L.234-50 et s. du CT

    [2] Art. L.234-65 à 234-48 du CT

    [3] Art. L.332-1 et s. du CT

    [4] Art. L.234-56 et s. du CT

    [5] Art. L. 234-43 à L. 234-49 du CT

  • Congés spéciaux - 2

    Congés spéciaux - 2

    Congé individuel de formation[1]

    Les salariés et indépendants qui souhaitent participer à des cours, rédiger un mémoire ou accomplir tout autre travail en relation avec une formation éligible afin de développer leurs compétences professionnelles peuvent bénéficier d’un congé individuel de formation.

    Le salarié bénéficiaire, lié par un contrat de travail à une entreprise ou association légalement établie et active au Luxembourg, doit occuper un poste dont le lieu de travail est également situé au Luxembourg, et doit avoir une ancienneté de service d’au moins 6 mois auprès de l’employeur au moment de la demande du congé.

    L’indépendant, ou celui qui exerce une profession libérale, doit, afin de pouvoir demander ce type de congé, être affilié depuis 2 ans au moins à la sécurité sociale.

    Sont dispensées les formations, aussi bien au Luxembourg qu’à l’étranger par les :

    • écoles publiques ou privées dont l’activité et les certificats sont reconnus par les autorités publiques ;
    • chambres professionnelles ;
    • communes ;
    • fondations, personnes physiques et associations privées agréées par le Ministère de l’Education nationale et de la Formation professionnelle ;
    • ministères, administrations et établissements publics.

    Il n’est même pas nécessaire que la formation ait un lien direct avec le poste de travail occupé.

    Les formations peuvent avoir lieu pendant les heures de travail, le soir ou le weekend.

    Chaque personne dispose de 80 jours de congé individuel de formation au cours de sa carrière professionnelle.

    Ces jours peuvent doivent être pris en plusieurs fois, car  le bénéficiaire peut prendre un maximum de 20 jours sur une période de 2 ans, mais il doit également prendre au moins 1 jour à la fois.

    L’employeur avance au salarié une indemnité compensatoire correspondant au salaire journalier moyen, qui ne peut pas dépasser 4 fois le SSM. Il se fait ensuite rembourser en envoyant une déclaration de remboursement dûment complétée au MENFP.

    Pour l’indépendant et celui qui exerce une profession libérale, la demande d’octroi d’un congé-formation doit également être adressée au service de la formation professionnel du MENFP, et cela au moins 2 mois avant le début du congé sollicité.

    Leur indemnité est directement versée par l’Etat et est fixée sur la base du revenu ayant servi pour le dernier exercice cotisable comme assiette de cotisation pour l’assurance-pension, sans pouvoir dépasser 4 fois le SSM.

     

    Demande de congé-formation

    - en français :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/octroi-conge-formation-salarie/conge-individuel-formation-a-FR.pdf

    - en allemand :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/octroi-conge-formation-salarie/conge-individuel-formation-a-DE.pdf

    - en anglais :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/octroi-conge-formation-salarie/conge-individuel-formation-a-EN.pdf

     

    Déclaration de remboursement d’un congé individuel formation (employeur)

    - en français :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/declaration-remboursement-employeur/conge-individuel-formation-b-FR.pdf

    - en allemand :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/declaration-remboursement-employeur/conge-individuel-formation-b-DE.pdf

    - en anglais :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/declaration-remboursement-employeur/conge-individuel-formation-b-EN.pdf

     

    Demande de congé-formation (indépendant / profession libérale)

    - en français :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/octroi-conge-formation-independant/conge-individuel-formation-c-FR.pdf

    - en allemand :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/octroi-conge-formation-independant/conge-individuel-formation-c-DE.pdf

    - en anglais :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/octroi-conge-formation-independant/conge-individuel-formation-c-EN.pdf

     

    Déclaration de remboursement d’un congé individuel formation (indépendant / profession libérale)

    - en français :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/declaration-remboursement-independant/conge-individuel-formation-d-FR.pdf

    - en allemand :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/declaration-remboursement-independant/conge-individuel-formation-d-DE.pdf

    - en anglais :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-individuel-formation/declaration-remboursement-independant/conge-individuel-formation-d-EN.pdf

    Congé linguistique[2]

    Il s’agit d’un congé spécial permettant aux salariés et indépendants de toutes nationalités d’apprendre ou de perfectionner leurs connaissances de la langue luxembourgeoises.

    Peuvent en bénéficier les salariés travaillant sur le territoire luxembourgeois et ayant au moins une ancienneté de service de 6 mois auprès du même employeur, tout comme les personnes exerçant sur le territoire luxembourgeois, depuis au moins 6 semaines, une activité professionnelle indépendante ou libérale.

    A part les conditions de prester un travail sur le territoire luxembourgeois et d’avoir une ancienneté de 6 mois, les bénéficiaires ne doivent pas répondre à d’autres conditions.

    Afin de pouvoir bénéficier de ce type de congé, les personnes intéressées doivent s’inscrire à des cours de langue luxembourgeoise dispensées soit au Grand-Duché, soit à l’étranger, par :

    • des écoles publiques ou privés reconnues par les autorités publiques et délivrant des certificats reconnus par ces mêmes autorités ;
    • les chambres professionnelles et les communes ;
    • les associations privées agréées par le ministre.

    La durée totale du congé linguistique est limitée à 200 heures, qui sont obligatoirement divisées en 2 tranches de 80 à 120 heures chacune pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière professionnelle.

    Le congé peut aussi être fractionné; la durée minimale du congé étant d’une demi-heure par jour.

    Seul le fait d’avoir obtenu un diplôme ou un certificat de réussite aux cours de la 1ère tranche ouvre le droit à la 2ème tranche.

    Durant leur congé linguistique, les bénéficiaires salariés ont droit à une indemnité compensatoire correspondant à leur salaire horaire moyen, sans que cette indemnité ne puisse dépasser le quadruple du SSM horaire pour travailleur non qualifié.

    Il appartient à l’employeur d’avancer l’indemnité compensatoire, et il sera remboursé par l’Etat, lorsqu’il lui envoie le formulaire de déclaration de remboursement accompagné d’autres documents :

    • certificat de participation remis par le salarié ;
    • fiche(s) de salaire de la procédure correspondante ;
    • attestation de l’employeur indiquant les dates exactes des jours de congé linguistique ;
    • copie de la lettre du Ministère du Travail et de l’Emploi accordant le congé
    • attestation du taux de présence dans les cours.

    Les indépendants, à leur tour, bénéficient d’une indemnité compensatoire fixée sur base du revenu cotisable pour l’assurance pension du dernier exercice. Cette indemnité ne peut, en aucun cas, dépasser le quadruple du SSM pour salarié non qualifié.

    L’indépendant se fait également rembourser, en envoyant le formulaire de déclaration de remboursement, accompagné d’autres documents :

    • certificat de participation aux cours renseignant aussi sur le taux de participation ;
    • certificat CSS ;
    • copie de la lettre du Ministère du Travail et de l’Emploi.

    Le congé linguistique est considéré comme temps de travail effectif, et les dispositions légales et règlementaires en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables.

     

    Demande d’octroi d’un congé linguistique – 1ère tranche (salarié)

    - en français :

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/salarie_1ere_tr.pdf

    - en allemand :

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/antrag_lohnempfaenger_1phase.pdf

    Demande d’octroi d’un congé linguistique – 2ème tranche (salarié)

                - en français :

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/salarie_2e_tr.pdf

                - en allemand :

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/antrag_lohnempfaenger_2phase.pdf

    Déclaration de remboursement (employeur)

                - en français :

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/declaration_employeur.pdf

                - en allemand

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/rueckerstattung_arbeitgeber.pdf

    Demande d’octroi d’un congé linguistique – 1ère tranche (indépendant)

                - en français :

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/independant_1ere_tranche.pdf

                - en allemand :

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/antrag_selbst_freiberufler_1phase.pdf

    Demande d’octroi d’un congé linguistique – 2ème tranche (indépendant)

                - en français :

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/independant_2e_tr.pdf

                - en allemand :

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/antrag_sebst_freiberufler_2phase.pdf

    Déclaration de remboursement (indépendant)

                - en français :

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/declaration_independant.pdf

                - en allemand :

    http://www.mte.public.lu/formulaires/conge_linguistique/rueckerstattung_selbst_freiberufler.pdf

    Congé culturel[3]

    Ce congé s’adresse aux salariés et indépendants exerçant accessoirement une activité culturelle, aux artistes de haut niveau (= créateurs ou interprètes), aux experts en matière de culture et aux représentants des fédérations, syndicats et associations de travaux culturels, qui souhaitent de participer à des manifestations culturelles et artistiques au Luxembourg ou à l’étranger, et cela parallèlement à une activité professionnelle.

    L’intéressé qui souhaite en bénéficier, doit résider au Luxembourg et justifier d’au moins 6 mois de service auprès du même employeur au moment de la demande de congé.

    Chaque personne remplissant ces conditions, dispose un maximum 60 jours de congé culturel au cours de sa carrière, qui peuvent être pris en plusieurs fois. Ces jours ne peuvent ni être déduit du congé annuel, ni être pris en considération pour calculer des jours de congés annuels.

    Le salarié doit transmettre une demande d’octroi de congé à son employeur. Lorsque ce dernier est d’accord, le formulaire d’octroi doit être envoyé au ministère de la Culture, au moins 3 mois avant l’événement, ensemble avec une preuve de l’existence de l’événement et une brève description de la carrière artistique.

    Le ministre de la Culture peut accepter ou rejeter le congé. En cas de réponse positive, le demandeur reçoit un formulaire, qu’il doit compléter et signer avant de le remettre à son employeur, pour que ce dernier (ou l’indépendant) puisse demander le remboursement de l’indemnité compensatoire.

    L’employeur avance au salarié une indemnité compensatoire correspondant au salaire journalier moyen et qui ne peut pas dépasser 4 fois le SSM pour travailleur non qualifié.

    Le ministère de la Culture lui rembourse le montant de l’indemnité compensatoire et la part patronale des cotisations sociales, lorsque l’employeur lui envoie la déclaration de remboursement, accompagnée de  l’attestation de participation à la manifestation et de  la fiche de salaire de la période correspondante.

    Le travailleur indépendant perçoit son indemnité compensatoire directement par l’Etat.

    Elle est fixée sur base du revenu ayant servi pour le dernier exercice cotisable comme assiette de cotisation pour l’assurance-pension et ne peut pas dépasser 4 fois le SSM pour travailleur non qualifié.

    Pour être remboursé, l’indépendant doit envoyer la déclaration de remboursement au ministère de la Culture, ensemble avec l’attestation de participation et  le certificat de revenu.

    Congé sportif[4]

    Ce congé est réservé aux sportifs d’élite, au personnel d’encadrement, aux juges et arbitres, ainsi qu’aux dirigeants techniques et administratifs qui à côté de leur activité professionnelle, participent à des manifestations sportives de haut niveau.

    Sont concernés les salariés et indépendants qui exercent une des fonctions suivantes :

    • sportifs d’élite, personnel d’encadrement, juges et arbitres participant à des :
      • jeux olympiques, jeux para-olympiques et démonstrations autorisées par Comité international olympique ;
      • compétitions mondiales ou européennes officielles ;
      • compétitions internationales comprenant tant les phases finales que qualificatives 
      • stages de préparation auxquels ils sont inscrits par le Comité olympique et sportif luxembourgeois (COSL) ou par leur fédération.
    • et qui sont:
      • titulaires, en qualité non-professionnelle, d’une licence d’affiliation à une fédération nationale agréée, et
      • qualifiés pour représenter le Luxembourg lors des compétitions internationales.
    • dirigeants techniques et administratifs bénévoles, exerçant une fonction bénévole au sein d’une fédération
    • agréée ou du COSL, et qui participent à des :
      • réunions officielles des fédérations sportives internationales du mouvement olympique, des instances sportives intergouvernementales ;
      • manifestations sportives officielles au plan mondial ou européen au Luxembourg ;
      • cours de perfectionnement pour dirigeants techniques et administratifs au plan mondial ou européen.

    Pour les sportifs d’élite, les personnes d’encadrement et les juges et arbitres, la durée du congé sportif ne peut pas être supérieure à 12 jours ouvrables par an et par bénéficiaire.

    Pour différents cas, il est toutefois possible de déroger à cette durée maximale.

    Pour les dirigeants, la durée maximale est de 50 jours par an et par organisme.

    Le congé sportif peut être fractionné, et il est considéré comme du temps de travail effectif.

    Quant à la rémunération du salarié, l’employeur est tenu d’avancer à ce dernier une indemnité compensatoire correspondant au salaire journalier moyen, sans pouvoir dépasser le quadruple du SSM.

    Il se fait ensuite rembourser en envoyant une déclaration de remboursement au Département ministériel des sports.

    Le travailleur indépendant a droit à une indemnité compensatoire qui lui est directement versée par l’Etat.

    Cette indemnité est fixée sur la base du revenu ayant servi pour le dernier exercice cotisable comme assiette de cotisation pour l’assurance-pension. Ce montant ne peut jamais dépasser 4 fois le SSM pour travailleur non qualifié.

     

    Demande du congé sportif pour accompagnateurs officiels :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/sport/conge-sportif/conge-sportif-accompagnateurs-officiels/conge-sportif-accompagnateur-officiel.pdf

     

    Demande du congé sportif pour sportifs d’élite :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/sport/conge-sportif/conge-sportif-elite/conge-sportif-elite.pdf

     

    Demande du congé sportif pour sports collectifs :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/sport/conge-sportif/conge-sportif-sport-collectif/conge-sportif-sports-collectifs.pdf

     

    Demande du congé sportif pour dirigeants, juges et arbitres :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/sport/conge-sportif/conge-sportif-dirigeants-juges-arbitres/demande-conge-sportif-dirigeants-juges-arbitres.pdf

     

    Certificat de l’employeur pour congé sportif :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/sport/conge-sportif/certificat-employeur-conge-sportif/conge-sportif-certificat-employeur.pdf

     

    Déclaration de remboursement de l’employeur pour congé sportif :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/sport/conge-sportif/declaration-remboursement-employeur/conge-sportif-remboursement-employeur.pdf

    Congé jeunesse[5]

    Le congé-jeunesse soutient le développement d’activités en faveur de la jeunesse, et permet aux responsables d’activités pour jeunes de prendre des jours de congé pour participer à des activités en faveur des jeunes à l'intérieur du pays et à l'étranger.

    Peuvent en bénéficier les responsables d’activités pour jeunes qui sont salariés d’une entreprise ou association située sur le territoire luxembourgeois ou qui sont indépendants, mais affiliés depuis au moins 2 ans à la sécurité sociale luxembourgeoise.

    Le congé est destiné pour former et perfectionner les connaissances des animateurs de jeunesse et les personnes d’encadrement..

    La durée maximale du congé-jeunesse est de 60 jours répartis sur toute la carrière professionnelle du bénéficiaire, qui ne peut prendre qu’un maximum de 20 jours sur une période de 2 ans.

    Ce congé est fractionnable, mais chaque fraction doit s'étendre sur un minimum de 2 jours consécutifs, sauf s’il s’agit d’une série de cours d’une journée seulement.

    L’employeur peut refuser que le congé-jeunesse soit pris, mais il doit motiver son avis négatif. Le refus est légitime lorsque l’absence du salarié risque de porter préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise ou à la répartition des congés annuels de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

    Le congé-jeunesse est considéré comme un temps de travail effectif, et le salarié continue de bénéficier des dispositions en matière de protection du travail et de sécurité sociale.

    Durant le congé, l’employeur avance au salarié une indemnité compensatoire correspondant au salaire journalier moyen et qui ne peut pas dépasser 4 fois le SSM pour travailleur non qualifié.

    Il se fait ensuite rembourser en envoyant une déclaration de remboursement au SNJ, en précisant le nombre de jours de congé pris et le montant de salaire correspondant à ces jours de congé.

    La déclaration doit être accompagnée du certificat de participation et des fiches de salaire de la période correspondante.

    Les personnes exerçant une activité professionnelle indépendante ou libérale bénéficient d’une indemnité compensatoire, fixée sur la base du revenu ayant servi pour le dernier exercice cotisable comme assiette de cotisation pour l’assurance-pension. Cette indemnité compensatoire ne peut pas dépasser 4 fois le SSM et est directement payée  par l’Etat.

    Pour percevoir le remboursement de cette indemnité, le demandeur doit envoyer la déclaration de remboursement avec les mêmes informations au SNJ, ensemble avec le certificat de participation et la dernière attestation du bureau d’imposition.

     

    Déclaration remboursement congé jeunesse :

    http://www.snj.public.lu/formulaires/conge-jeunesse/remboursement_conge-jeunesse_2009-06.pdf

    Liste exhaustive des activités éligibles au congé-jeunesse :

    http://www.snj.public.lu/services/administration-generale/conge-jeunesse/fiche-technique/index.html

     

    Congé coopération au développement[6]

    Le congé de coopération au développement permet aux experts et représentants d’organisations non gouvernementales (ONG) agréées de participer, parallèlement à leur activité professionnelle, à des programmes et projets bénéficiant aux populations des pays en développement, tant à l’intérieur du pays qu’à l’extérieur.

    Ce congé est accessible aux salariés, ayant une ancienneté d’au moins 1 an auprès du même employeur, ainsi qu’aux indépendants qui participent à des programmes de coopération au développement, et qui remplissent les conditions suivantes :

    • être majeur ;
    • être ressortissant d’un Etat membre de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE) ;
    • disposer de la formation, des aptitudes et de la préparation nécessaires pour collaborer à la mise en œuvre d’un tel programme ou projet de développement.

    La durée maximale du congé de coopération au développement est de 6 jours par an et par bénéficiaire. Ce congé peut être fractionné et s’ajoute au congé légal.

    Le congé de coopération au développement est considéré comme un temps de travail effectif, et tout au long de sa durée, le salarié continue de bénéficier des dispositions en matière de protection du travail et de sécurité sociale.

    La demande d’octroi du congé doit être faite par le demandeur en triple exemplaire, et doit ensuite être remise à l’employeur qui peut refuser le congé. S’il est d’accord, il redonne le formulaire au demandeur, qui le transmet à l’ONG compétente, qui l’envoie alors à la Direction de la coopération au développement du ministère des Affaires étrangères, au moins 2 mois avant le début du congé.

    Comme l’employeur avant, le ministre peut également accepter ou rejeter le congé.

    Durant le congé, l’employeur verse au salarié une indemnité compensatoire correspondant au salaire journalier moyen, qui ne peut pas dépasser 4 fois le SSM pour travailleur non qualifié.

    L’employeur peut demander le remboursement de ce montant en envoyant la déclaration de remboursement accompagnée d’une attestation fournie par l’ONG compétente et de la fiche de salaire de la période correspondante, à la Direction de la coopération au développement.

    L’indemnité forfaitaire pour les travailleurs indépendants est fixée au double du SSM journalier pour travailleur qualifié.

    Pour percevoir cette indemnité, le demandeur doit envoyer à la Direction de la coopération au développement la déclaration de remboursement, ensemble avec l’attestation de participation et le certificat de revenu.

     

    Demande d’octroi du congé de coopération au développement :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-cooperation-developpement/octroi-conge-cooperation-developpement/demande-conge-cooperation-developpement.pdf

    Congé pour volontaires de secours[7]

    Les salariés et indépendants peuvent bénéficier de ce congé, lorsqu’ils participent, à titre volontaire, à des services de secours, à des formations liées à ces services de secours ainsi qu’à des devoirs de représentation des organisations agréées de secours, comme par exemple la Fédération nationale des corps de sapeurs-pompiers et l’Administration des services de secours.

    Par formations, on entend les cours de formation continue et de perfectionnement  des

    • corps de sapeurs-pompiers ;
    • brigade de secouristes, ambulanciers et sauveteurs ;
    • groupe d’alerte ;
    • groupe d’hommes-grenouilles ;
    • groupe de protection radiologique ;
    • groupe de lutte contre pollutions par produits chimiques ;
    • groupe canin ;
    • groupe de support psychologique ;
    • groupe d’intervention chargé de missions humanitaires à l’étranger ;
    • les cours de formation continue et de perfectionnement ;
    • des instructeurs en secourisme ;
    • des salariés qui doivent mettre en pratique les mesures de premier secours, de lutte contre les incendies et l’évacuation des salariés ;
    • des moniteurs de jeunes pompiers ;
    • des inspecteurs.

    Pour pouvoir bénéficier de ce congé, les personnes doivent assister à des manifestations nationales ou internationales agréées au préalable par le Ministre de l’Intérieur.

    Le congé attribué aux personnes participant aux services d’incendie, de secours et de sauvetage ne peut ni dépasser 7 jours ouvrables par an, ni être supérieur à 42 jours ouvrables au total pour chaque bénéficiaire.

    Le congé peut être fractionné, avec un minimum de 4 heures à la fois.

    Le congé attribué aux volontaires participant aux missions humanitaires dans le cadre du groupe d’intervention n’est cependant pas limité.

    Comme les congés avant, ce congé est également considéré comme temps de travail effectif.

    La demande de congé est à introduire auprès des différents organismes compétents, qui doivent l’accorder, avant que le demandeur présente sa demande à l’employeur.

    L’employeur peut refuser la demande lorsque l’absence du salarié risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

    Les salariés bénéficiaires de ce type de congé continuent à toucher leur rémunération et à bénéficier des avantages liés à leur fonction.

    Les personnes exerçant une activité professionnelle indépendante bénéficient d’une indemnité compensatoire fixée forfaitairement au double du SSM pour travailleur qualifié. Le versement de cette indemnité est cependant limité à 8 heures et ne s’applique qu’aux jours ouvrables.

    Les volontaires sans profession peuvent toucher une indemnité horaire fixée forfaitairement au double du SSM pour travailleur qualifié.

    Les frais du congé sont soit  à la charge de l’Etat (volontaires de l’Administration des services de secours, corps de sapeurs-pompiers et personnes relevant de la division d’incendie et de sauvetage de l’Administration des services de secours), soit à la charge des communes concernées (services d’incendie et de sauvetage).

    La demande de remboursement doit être adressée à l’Administration des services de secours, ou à la commune concernée, selon le service effectué par le bénéficiaire du congé, et cela au plus tard le 15 janvier de l’année qui suit celle pour laquelle le remboursement est demandé.

     

    Demande d’octroi du congé pour les cadres des services de secours :

    http://www.guichet.public.lu/entreprises/catalogue-formulaires/ressources-humaines/conges-extra-professionnelle/conge-special-cadres/demande-octroi-conge-special.pdf

     

    Déclaration de remboursement du congé pour les cadres des services de secours :

    http://www.guichet.public.lu/entreprises/catalogue-formulaires/ressources-humaines/conges-extra-professionnelle/declaration-remboursement-conge-special-cadres/declaration-remboursement-cadres-secours.pdf

     

    Demande de congé pour volontaires des services de secours :

    http://www.guichet.public.lu/citoyens/catalogue-formulaires/travail-emploi/conge-volontaires-secours/octroi-conge-special-volontaires/demande-octroi-conge-special-volontaires.pdf

     

    [1] Art. L.234-59 et s. du CT

    [2] Art. L.234-72 et s. du CT

    [3] Art. L.234-10 et s. du CT

    [4] Art. L.234-9 et s. du CT

    [5] Art. L.234-1 et s. du CT

    [6] Art. L.234-32 et s. du CT

    [7] Art. L.234-22 et s. du CT

  • Congés spéciaux - 3

    Congés spéciaux - 3

    Congé politique[1]

    Ce congé permet aux salariés ou indépendants, d’exercer parallèlement à leur activité professionnelle, une activité politique au Luxembourg.

    Il ne peut être pris que pour exercer des activités directement liées au mandat ou à la fonction du bourgmestre, échevin, conseiller communal ou député.

    La durée du congé politique dépend du nombre de membres composant le conseil communal et de la fonction des bénéficiaires :

    Pour le bourgmestre :

    Conseil communal

    Congé politique

    7 membres

    9h/semaine

    9 membres

    13h/semaine

    11 membres

    20h/semaine

    13 membres

    28h/semaine

    15 membres

    40h/semaine

     

    Pour les échevins :

    Conseil communal

    Congé politique

    7 membres

    5h/semaine

    9 membres

    7h/semaine

    11 membres

    10h/semaine

    13 membres

    14h/semaine

    15 membres

    20h/semaine

     

    Pour les conseillers communaux :

    • communes votant d’après le système de la majorité relative
      → congé politique de 3 h/semaine ;
    • communes votant d’après le système de la représentation proportionnelle
      → congé politique de 5 h/semaine.

    Pour les délégués dans les syndicats de communes, il existe un supplément de 9 h de congé politique par semaine et par conseil. Ceci peut donc concerner les bourgmestres, échevins et conseillers communaux qui ont été désignés « délégués dans les syndicaux de communes », dont la commune est membre.

    Pour les députés, le congé politique est de maximum 20 heures par semaine, avec possibilité de le prendre par jour ou par partie du jour, selon les besoins.

    Le bénéficiaire du congé politique peut, en principe, prendre son congé à sa convenance et selon les besoins, mais le congé ne peut pas être reporté d’une année calendrier à l’autre.

    Le congé politique est considéré comme du temps de travail effectif, ce qui veut dire qu’il ne peut pas être déduit du congé annuel de récréation, et doit être pris en considération pour le calcul des jours de congés annuels de récréation.

    Quant à la rémunération du salarié, l’employeur doit continuer à verser au salarié sa rémunération normale.

    Une fois par an, l’employeur se fait alors rembourser les dépenses de rémunération en envoyant à la Direction des finances communales du ministère de l’Intérieur et à la Grande Région le formulaire de remboursement, accompagné du certificat établi par la commune. La demande de remboursement doit être faite avant le 30 septembre de l’année qui suit celle pour laquelle le remboursement est demandé.

    Les travailleurs indépendants âgés de moins de 65 ans ont également droit à une indemnité forfaitaire horaire fixée en double du SSM pour travailleur qualifié. L’indépendant doit respecter les mêmes formalités que le salarié, mais le formulaire de remboursement doit, à côté du certificat établi par la commune, encore être accompagné par un certificat d’affiliation.

     

    Modèle - demande de remboursement congé politique communal (ici pour l’année 2011) :

    http://www.miat.public.lu/publications/congepolitique/dem_sal.pdf

     

    Modèle - demande d’indemnisation congé politique communal (ici pour l’année 2011) :

    http://www.miat.public.lu/publications/congepolitique/dem_indep.pdf

    Congé-formation pour délégués du personnel

    Ce congé permet aux délégués du personnel de perfectionner leurs connaissances économiques, sociales et techniques, dans leur fonction de représentation des salariés.

    Lorsque le délégué du personnel titulaire renonce à sa formation, le délégué suppléant peut en profiter, à condition que l’employeur soit d’accord.

    La durée du congé-formation pour les délégués du personnel dépend de l’effectif de l’entreprise :

    Effectif de l’entreprise

    Congé-formation

    15 – 50 salariés

    1 semaine / mandat

    51 – 150 salariés

    2 semaines / mandat

    > 150 salariés

    1 semaine / an

     

    Le délégué du personnel souhaitant prendre ce congé-formation doit transmettre une fiche d’inscription aux cours à son employeur. Ce dernier signe la fiche et la remet au délégué, qui l’envoie à l’Ecole Supérieure du Travail.

    Le congé-formation est pris pendant les heures normales de travail et est donc considéré comme un temps de travail effectif, ce qui permet aussi au délégué de bénéficier toujours des dispositions en matière de protection du travail et de sécurité sociale.

    De plus, le congé peut être fractionné.

    Durant le congé, le délégué continue de recevoir sa rémunération par son employeur. L’employeur sera partiellement remboursé par l’Etat, mais le montant exact du remboursement dépend à nouveau de l’effectif de l’entreprise :

    • si l’entreprise compte moins de 150 salariés, l'Etat rembourse les dépenses de rémunération afférentes à 1 semaine de congé-formation.
    • si l’entreprise compte plus de 150 salariés, l’employeur ne reçoit aucun remboursement.

    Par conséquent, la part de rémunération non prise en charge par l'Etat reste à la charge de l'employeur.

     

    Remboursement des frais de cours pour délégués du personnel :

    http://www.guichet.public.lu/entreprises/catalogue-formulaires/ressources-humaines/conges-formation-professionnelle/conge-delegue-est-remboursement/remboursement_FR.pdf

    Congé pour mandat social[2]

    Les salariés, indépendants ou ceux exerçant une profession libérale peuvent bénéficier de ce congé spécial, lorsqu’ils exercent, à côté de leur activité professionnelle, un mandat en tant que :

    • membres d’une chambre professionnelle ;
    • membres d’un organe d’une institution de sécurité sociale ;
    • assesseurs auprès du Tribunal du travail, Conseil arbitral de la sécurité sociale ou du Conseil supérieur de la sécurité sociale.

    L’employeur doit, à chaque fois, être informer par écrit ou oralement, lorsque le bénéficiaire est appelé à l’exercice de leur mandat. L’employeur ne peut pas s’y opposer.

    La durée maximale de ce congé est de 4 heures pour chaque réunion de travail ou audience de l’institution ou juridiction dont le bénéficiaire est membre. Pendant cette durée, le bénéficiaire peut s’abstenir du lieu de travail, tout en maintenant sa rémunération.

    C’est l’employeur qui verse au bénéficiaire sa rémunération normale. Afin d’être remboursé une fois par an, il doit remplir une fiche de déclaration de remboursement à l’institution ou à la juridiction qui l’a préalablement établie.

    Cette demande doit être envoyée avant le 31 mars de l’année qui suit celle pour laquelle le remboursement est demandé, car si le délai est passé, l’employeur perd son droit au remboursement.

    Les indépendants et ceux exerçant une profession libérale ont également droit à une indemnité forfaitaire horaire fixée au double du SSM pour travailleur qualifié. Afin d’être remboursés, ils doivent respecter les mêmes formalités que l’employeur.

    Le congé pour mandat social est aussi considéré comme un temps de travail effectif.

    Congé pour la recherche d’un nouvel emploi[3]

    Le congé pour la recherche d’un nouvel emploi est réservé au seul salarié qui a fait l’objet d’un licenciement avec préavis. Celui-ci peut demander à son employeur, au cours de sa période de préavis, un congé pour la recherche d’un nouvel emploi. L’employeur peut uniquement refuser ce congé lorsque l’absence du salarié a des répercussions négatives sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

    Sont exclus du bénéfice de ce congé, les salariés qui ont démissionné ou qui ont été licenciés pour faute grave.

    De plus, pour qu’un salarié, licencié avec préavis, puisse demander ce congé, il doit remplir quelques conditions :

    • il doit prester son préavis en totalité ou en partie, et ne doit pas être dispensé de toute prestation de travail durant la période de préavis ;
    • il doit être inscrit en tant que demandeur d’emploi auprès de l’ADEM ou auprès de l'organisme compétent dans le pays de résidence du salarié frontalier.

    La durée maximale du congé est de 6 jours ouvrables qui viennent s'ajouter au congé annuel légal et qui sont indemnisés par l'employeur.

    En revanche, ces 6 jours ne peuvent pas être pris en une seule fois, mais doivent être fractionnés en fonction des rendez-vous pris pour les entretiens d'embauche.

    L’employeur peut demander au salarié une preuve qu’il s’est effectivement présenté à une offre d’emploi, et l’employeur est uniquement tenu de rémunéré son salarié pour des absences dûment justifiées.

    Congé sans solde pour formation

    Les salariés du secteur privé, bénéficiant d’une ancienneté de service de 2 ans au minimum chez le même employeur, qui désirent suivre une formation professionnelle à titre personnel peuvent demander ce congé pour pouvoir se défaire temporairement de leurs engagements professionnels.

    Le congé peut être demandé pour des formations offertes par

    • les écoles publiques ou privées,  luxembourgeoises ou étrangères, reconnues par les autorités publiques, qui délivrent des certificats reconnus par ces mêmes autorités publiques ;
    • des organismes d’enseignement secondaire technique et/ou de formation professionnelle continue au Luxembourg, sanctionnées par un diplôme ou un certificat de participation.

    La durée cumulée des congés sans solde pour formation est fixée à 2 ans maximum par employeur, sachant que la durée minimale d’un congé est de 4 semaines consécutives, et la durée maximale est de 6 mois consécutifs.

    La demande doit se faire auprès de l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres avec accusé de réception.

    Le demandeur doit respecter une période de notification, qui est de 2 mois pour un congé dont la durée est inférieure à 3 mois, et de 4 mois pour un congé de 3 mois et plus.

    Suite à la demande de congé formulée par le salarié, l’employeur doit répondre endéans les 30 jours par écrit avec accusé de réception. L’absence de réponse ou une réponse après le délai de 30 jours vaut acceptation.

    L’employeur est tout à fait libre de refuser le congé lorsqu’il occupe moins de 15 salariés ou lorsque le demandeur est un cadre supérieur.

    L’employeur peut aussi reporter le congé d’1 an, lorsque le congé sollicité est inférieur ou égale à 3 mois, voire 2 ans lorsque le congé sollicité dépasse une durée de 3 mois, mais uniquement dans les hypothèses suivantes :

    • le congé demandé entraîne une désorganisation grave du travail ;
    • aucun remplacement du demandeur ne peut être organisé pendant la période de notification ;
    • le travail est de nature saisonnière et que la demande porte sur cette période.

    En revanche, l’acceptation de la demande de congé par l’employeur entraîne que l’accord devient irrévocable, et que le retrait de l’acceptation de l’employeur ou de l’engagement du salarié n’est que possible en cas de survenance d’un événement de force majeure.

    Le congé sans solde pour formation a pour effet que le contrat de travail soit suspendu, sans qu’il y ait rupture.

    L’employeur est donc obligé de désaffilier le salarié, mais aussi de conserver l’emploi du salarié en congé.

    A son retour, ce dernier bénéficie des mêmes avantages acquis avant le début de son congé.

    L’employeur doit informer son salarié qu’il peut s’affilier, pour toute la durée du congé sans solde, tant pour l’assurance maladie que pour l’assurance pension.

     

    Déclaration d’entrée pour salarié du secteur privé

                - en français :

    http://www.ccss.lu/fileadmin/file/ccss/PDF/Formulaires/EO_Priv.pdf

                - en allemand :

    http://www.ccss.lu/fileadmin/file/ccss/PDF/Formulaires/EO_Priv_D.pdf

     

    Déclaration de sortie pour salarié :

    http://www.ccss.lu/fileadmin/file/ccss/PDF/Formulaires/SO.pdf

     

    [1] Art. 78 et s. de la loi communale du 13 décembre 1988 + Règlement grand-ducal du 6 décembre 1989

    [2] Art. L.234-71 et s. du CT

    [3] Art. L.124-8 du CT

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