Zuspätkommen zur Arbeit: was ist zu tun?

Es kann verschiedene Gründe geben, warum ein Mitarbeiter, der zur Arbeit kommen möchte, dies nicht tun kann. Als Beispiel kann man die Sperrung von Bahnhöfen oder Straßen durch schlechtes Wetter, Streiks oder Unfälle erwähnen, aber auch andere Fälle von höherer Gewalt wie die jüngsten Überschwemmungen.

Ein Mitarbeiter, der mit einer Situation höherer Gewalt konfrontiert wird, muss :

• sofort seinen Arbeitgeber informieren:

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinen Arbeitgeber so schnell wie möglich und unter Gebrauch aller verfügbaren Mitteln über die Ursache seiner Verspätung oder Abwesenheit und die voraussichtliche Dauer zu informieren

• die Verspätung oder Abwesenheit beweisen:

Bitten Sie z. B. die CFL um eine Bescheinigung über die Verspätung oder legen Sie nachträglich einen Presseartikel vor, in dem der Grund genannt wird (Unfall auf der Autobahn, ….)

• nach alternativen Wegen zur Arbeit suchen :
• alternative Transportmittel gebrauchen
• es sei denn, der Arbeitgeber erlaubt ihnen, nach Hause zu gehen

Da die Arbeitsleistung nicht erbracht wurde, ist der Lohn grundsätzlich nicht fällig, es sei denn :

• wenn es sich um einen Einsatz für den Arbeitgeber handelte, den der Arbeitnehmer aufgrund höherer Gewalt nicht wahrnehmen konnte
• wenn der Mitarbeiter während seiner Abwesenheit auf Distanz arbeitet (Home Office, Telearbeit,..)
• wenn der Arbeitgeber beschließt, den Arbeitnehmer zu bezahlen (obwohl er dazu nicht verpflichtet ist).

Selbst wenn es einen Grund für die Abwesenheit gibt, würde dies nicht bedeuten, dass ein Anspruch auf Bezahlung besteht. Der Nachweis der Abwesenheit reicht nicht aus, um die Abwesenheit im Sinne des Gesetzes "gerechtfertigt" zu machen, und das Arbeitsgesetzbuch listet erschöpfend die gesetzlichen Gründe für die Abwesenheit auf, die zu vergüten sind: z. B. im Krankheitsfall, aber nicht während eines Streiks).

Es gibt also keine systematische Übereinstimmung zwischen begründeter Abwesenheit und Vergütung.

Bei der Rückkehr zur Arbeit :

• der Arbeitgeber kann die Abwesenheit nicht einseitig auf den Jahresurlaub anrechnen
• der Arbeitnehmer kann jedoch von seinem Arbeitgeber eine Freistellung verlangen
• Sie können sich auch damit einverstanden erklären, die verlorenen Stunden zu ersetzen (innerhalb der gesetzlichen Grenzen von 10 Stunden/Tag, 48 Stunden/Woche). Die durch höhere Gewalt ausgefallenen Stunden können innerhalb von 2 Monaten nach Wiederaufnahme der Arbeit nachgeholt werden.
• Sie können zustimmen, die Abwesenheit als unbezahlten Sabbatical-Urlaub zu betrachten.

Bestrafung des Mitarbeiters?

Grundsätzlich nein, da eine Abwesenheit, die durch höhere Gewalt entsteht oder durch Gründe, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat und die es ihm unmöglich machen, eine vorherige Genehmigung des Arbeitgebers einzuholen. Diese Gründe können keinen Entlassungsgrund darstellen.

Aber:

• Der Mitarbeiter muss die Rechtfertigung seiner Abwesenheit beweisen
• Er könnte bestraft werden, wenn er mitverantwortlich ist: z. B. wenn bekannt ist, dass der Zug streikt, hätte er sein Auto nehmen können.

 Quelle: Guichet.lu

https://guichet.public.lu/de/citoyens/travail/conditions-travail/duree-travail/arrivee-tardive.html 

Arrivée tardive au travail : conseils pratiques pour les salariés

Les retards et absences des salariés du fait d’aéroports, gares et routes bloqués par la neige ou par une grève, ou du fait d’un accident de la route ou du rail, ne sont imputables ni aux salariés ni à l’employeur. Dans ces conditions, quelle attitude le salarié doit-il adopter ? Quels sont ses droits et ses devoirs ?

Que faire au moment où l’incident provoquant le retard a lieu ?

Le salarié qui, pour un cas de force majeure ou des raisons indépendantes de sa volonté, se présentera avec du retard sur son lieu de travail doit :

• informer de suite son employeur du retard ou de la durée prévue de l’absence ;
• se constituer une preuve de la cause de l’absence ou du retard ;
• chercher un autre moyen pour se rendre à son travail ;

Rémunération pendant l’absence

La prestation de travail n’ayant pas eu lieu, le salaire n’est pas dû, sauf :

• s’il s’agissait d’une mission pour l’employeur à laquelle le salarié n’a pas pu se rendre en raison d’un cas de force majeure ; ou

• si le salarié travaille à distance pendant son absence ;ou
• si l’employeur décide de rémunérer son salarié, bien qu’il n’y soit pas obligé.

Même s'il y avait un motif d'absence, cela ne signifierait pas qu'il y a un droit à être rémunéré pour les heures perdues.

En effet :

• le fait de présenter une preuve de l'absence ne suffit pas en soi à rendre l'absence "justifiée" au sens de la loi. Seules les justifications prévues par le code du travail "excusent" le salarié ;
• ce n'est que pour certaines des causes légales d'absence que le salarié est rémunéré (exemple : le salarié est rémunéré en cas de maladie, mais pas pendant une grève).

En d'autres termes, il n'y a pas systématiquement adéquation entre absence justifiée et rémunération.

Dans l'hypothèse où un litige devait surgir entre le salarié et son employeur, le tribunal du travail serait compétent.

Que faire lors du retour au travail ?

• l’employeur ne peut imputer unilatéralement les absences pour cause de force majeure sur le congé annuel de récréation ;
• le salarié peut demander à son employeur de prolonger son congé rémunéré pour la durée de son absence pour cause de force majeure, s’il a encore des congés disponibles ;
• l’employeur et le salarié pourraient s’accorder pour que le salarié récupère les heures perdues dans les limites légales : maximum 10h/jour et 48h/semaine. Les absences pour cause accidentelle ou de force majeure (concernant principalement les installations de l’entreprise) peuvent être récupérées dans les 2 mois qui suivent la reprise du travail ;
• le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour considérer cette période d’absence comme un congé sabbatique (en principe, un tel congé n’est pas rémunéré). Il convient par ailleurs de vérifier dans le contrat de travail, le règlement intérieur et la convention collective de travail si des modalités particulières doivent être respectées.

Le salarié peut-il être sanctionné pour son retard ou son absence ?

Les absences motivées par des cas de force majeure ou par des causes indépendantes de la volonté du salarié, et qui ont mis ce dernier dans l’impossibilité de solliciter une autorisation préalable à son employeur, ne peuvent constituer un motif de licenciement. Cependant :

• il revient au salarié de prouver la justification de son absence. Il doit, partant, être attentif à se constituer une preuve de la cause de l’absence ou du retard ;
• le salarié peut être sanctionné si son absence ou son retard est dû en partie à son fait.

Exemples :

• les trains sont en grève, mais le salarié aurait pu prendre son véhicule ou un bus pour se rendre à son lieu de travail. Dans ce cas, le salarié pourrait être sanctionné pour son absence, qui n’est pas due à un cas de force majeure.
• tous les moyens de transport disponibles pour se rendre au lieu de travail sont bloqués. Les salariés qui ont subi des annulations successives de trains, bus et avions se trouvent dans une situation imprévisible et insurmontable les empêchant de se présenter sur leur lieu de travail à la date initialement prévue de reprise de leur travail. En conséquence, les absences des salariés dues au blocage général des moyens de transport sont, par hypothèse, à considérer comme étant justifiées, ce qui implique que l’employeur ne peut les sanctionner du fait de ces absences. Notamment, le fait de rester bloqué à l’étranger dans ces conditions ne peut pas être considéré comme constituant une faute grave du salarié, ni comme un motif réel et sérieux tenant à son comportement personnel.

Source : Guichet.lu

https://guichet.public.lu/fr/citoyens/travail/conditions-travail/duree-travail/arrivee-tardive.html