Les contrats dits atypiques

Travail intérimaire[1]
Travail intérimaire[1]
Le travail intérimaire est la mise à disposition, par une société d’intérim, d’un travailleur au profit d’une société utilisatrice en vue d’accomplit une mission précise et non durable.

Alors que cette mise à disposition de salariés à des tiers est en principe interdite, les entreprises de travail intérimaire sont autorisées, sous condition qu’elles ont obtenu diverses autorisations administratives[2].

Les cas d’ouverture sont les mêmes que ceux pour le CDI[3] : il doit nécessairement s’agir d’une tâche précise et non durable et le travail intérimaire ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise[4].

Deux différents contrats sont établis :
- un contrat de mission[5] entre le travailleur intérimaire et la société d’intérim ;
- un contrat de mise à disposition[6] entre la société d’intérim et la société utilisatrice.
Le contrat de mission doit être établi pour chaque salarié individuellement par un écrit, et cela au plus tard 2 jours ouvrables après sa mise à disposition.

Le contrat de mise à disposition doit également être conclu individuellement pour chaque salarié par un écrit au plus tard 3 jours ouvrables à compter de la mise à disposition du salarié intérimaire.

Juridiquement parlé, c’est la société d’intérim qui est l’employeur du travailleur intérimaire et qui assume toutes les obligations liées à cette qualité.

entreprise de travail intérimaire

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contrat de mise à disposition

avec

entreprise utilisatrice

contrat de mission

avec

salarié intérimaire

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signé au plus tard dans les 3 jours                      signé au plus tard dans les 2 jours

ouvrables à partir de la mise à                              ouvrables à partir de la mise à

disposition                                                               disposition



Le contrat de travail intérimaire peut être renouvelé à 2 reprises, sans jamais excéder une durée maximale de 12 mois pour un même salarié et pour un même poste.

Si une des parties résilie le contrat avant le terme prévu, elle doit payer des dommages et intérêts.

Le salaire du salarié intérimaire ne peut pas être inférieur à celui auquel pourrait prétendre un salarié de même qualification ou de qualification équivalente, embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent de l’utilisateur[7].

L’intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel pour chaque mission, indépendamment de la durée de celle-ci, en nature et au prorata de la durée de la mission[8].

Période d’essai en travail intérimaire

Il est possible de prévoir une période d’essai[9], mais celle-ci doit être d’une durée réduite : elle dure entre 3 et 8 jours, suivant la durée de la mission à accomplir chez l’entreprise utilisatrice :

Mission

Jours d’essai

= / < 1 mois

3 jours

> 1 mois

5 jours

> 2 mois

8 jours

Elle n’est pas renouvelable à l’intérieur d’un même contrat de mission.

Durant cette période d’essai, chaque partie peut mettre fin au contrat par lettre recommandée ou par remise en mains propres avec contre-signature, sans respecter un préavis et sans payer une indemnité.

A l’issu de la période d’essai, le contrat ne peut être résilié par les parties, sauf motif grave.

[1] Art. L.131-1 et s. du CT + Règlement grand-ducal du 26 juin 2007

[2] Art. L.131-2 du CT

[3] Art. L.122-1 (2) du CT

[4] Art. L.131-4 (1) du CT

[5] Art. L.131-1 et 131-6 du CT

[6] Art. L.131-4 du CT

[7] Art. L.131-13 (1) du CT

[8] Art. L.131-12 al. 3 du CT

[9] Art. L.131-7 (1) du CT
Travail à temps partiel [1]
Travail à temps partiel [1]
La durée hebdomadaire ordinaire est de 40 heures par semaine[2].

Lorsqu’un salarié travaille alors moins d’heures hebdomadaires que la durée normale, il travaille à temps partiel.

N.B. : Attention, lorsqu’une convention collective ou une décision du chef de l’entreprise retiennent que tous les salariés d’une même entreprise travaillent moins de 40 heures par semaine, il ne s’agit pas de travail à temps partiel.

Les parties au contrat de travail sont libres pour fixer les modalités et la durée du travail hebdomadaire. Le travail à temps partiel est possible dans les CDI et dans les CDD, et peut même prévoir une période d’essai, dont la durée calendaire ne peut être supérieure à celle des salariés à temps complet[3].

Le travail à temps partiel peut être convenu au moment de l’embauche ou à un quelconque autre moment de l’exécution du contrat de travail, par voie d’un avenant au contrat.

Avant de mettre en œuvre le travail à temps partiel, certaines étapes doivent être suivies :
- consultation des représentants du personnel ;[4]
- priorité en interne ;[5]
- mentions obligatoires
  - durée hebdomadaire du travail ;
  - répartition de la durée de travail ;
  - conditions dans lesquelles des heures supplémentaires peuvent être effectuées ;
  - modalités pour les dépassements de la durée de travail journalière et hebdomadaire
[1] Art. 123-1 et s. du CT

[2] Art. L.211-5 du CT

[3] Art. L.123-8 du CT

[4] Art. L.123-2 du CT

[5] Art. L.123-3 du CT

Le télétravail est l’exécution, à distance ou à domicile, d’une tâche qui normalement est effectuée en entreprise, mais qui est effectuée en dehors des locaux de l’entreprise grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Il y a 3 critères cumulatifs qui doivent être remplis pour qu’il y ait un véritable télétravail ; il faut avoir une prestation effectuée

au moyen des technologies de l’information et de la communication ;
en dehors les locaux de l’entreprise, plus particulièrement au domicile du salarié ;
de manière régulière et habituelle de cette façon.

Alors que le télétravail peut être convenu dès l’entrée en service du salarié ou à tout autre moment de l’exécution du contrat, il est indispensable qu’il ressorte de la libre volonté des parties : aucune des 2 parties ne peut être forcée par l’autre.

Les représentants du personnel bénéficient également ici d’un droit à l’information et à la consultation : chaque introduction ou modification du télétravail doit être communiquée à eux.

Le salarié qui n’est pas directement embauché à titre de télétravailleur, mais que cette formule est convenue en cours d’exécution de son contrat, bénéficie d’une période d’adaptation obligatoire. La durée varie entre 3 et 12 mois.

Les modalités pour mettre fin au télétravail ressemblent à celles de la période d’essai : pendant les 2 premières semaines, les parties ne peuvent pas y mettre fin unilatéralement. Après, chaque partie peut y mettre fin par lettre recommandée, en respectant un délai de préavis :

Période d’adaptation convenue	Durée du préavis
3 mois	15 jours
4 mois	16 jours
5 mois	20 jours
6 mois	24 jours
7 mois	28 jours
8 – 12 mois	1 mois

Comme tout contrat de travail, le contrat de télétravail doit contenir certaines mentions obligatoires :

le lieu où le télétravail est presté ;
description de la fonction du télétravailleur et classification de ces fonctions ;
répartition des heures de travail pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable pour l’employeur ;
le département de l’entreprise auquel est appartient le télétravailleur ;
l’établissement de l’entreprise auquel est rattaché le télétravailleur ;
ses responsables hiérarchiques ;
ses personnes de contact ;
description des outils de travail mis à la disposition du télétravailleur ;
informations nécessaires relatives aux assurances contractées.

[1] Règlement grand-ducal du 13 octobre 2006

Travail de nuit
Travail de nuit
Le travail de nuit n’est soumis à aucune autorisation et peut être librement convenu entre employeur et salarié.

Etant considéré comme un travail ordinaire, le travail de nuit ne donne en principe pas droit à une majoration de rémunération, sauf deux exceptions :
- lorsque le travail de nuit est prévu par une convention collective de travail : majoration minimale 15% pour le travail de nuit ;[1]
- les heures de travail de nuit (1h00 à 6h00) prestées dans le secteur HORECA : majoration de 25%, payés soit en temps libre, soit en numéraire.[2]
En principe, la durée de travail de nuit ne peut pas excéder la durée de travail ordinaire : le travailleur de nuit ne peut pas effectuer plus de 8 heures de nuit en moyenne sur une période de 24 heures calculée sur une période de 7 jours[3].

L’employeur est obligé à tenir un registre ou fichier indiquant les heures prestées la nuit[4].

Pour certaines catégories de personnes, le travail de nuit est restreint :
- les femmes enceintes et allaitantes (jusqu’au premier anniversaire de l’enfant) ne peuvent être affectées à un travail de nuit lorsqu’elles en font la demande et que le médecin du travail l’estime nécessaire pour leur sécurité ou santé[5]. L’employeur doit alors les affecter à un poste de jour, et en cas d’impossibilité, les dispenser de tout travail avec maintien du salaire ;
- les adolescents (< 18 ans) ne peuvent être occupés, sauf dérogations ministérielles, pendant la nuit (20h00 – 06h00).[6]
[1] Art. L.162-12 (3) du CT

[2] Art. L.212-8 du CT

[3] Art. L.211-15 du CT

[4] Art. L.211-29 du CT

[5] Art. L.333-1 du CT

[6] Art. L.344-15 du CT
Contrat d’étudiant/d’élève

Contrat d’étudiant/d’élève

Ce contrat peut être prévu pour les élèves et étudiants qui souhaitent profiter des vacances scolaires pour gagner de l’expérience professionnelle. L’activité doit nécessairement avoir un caractère occasionnel et non habituel, et ne peut pas dépasser la durée de 2 mois par an.

Cette limite de durée ne peut pas être dépassée, même si plusieurs contrats sont conclus durant l’année avec le même élève ou étudiant.

Peuvent en bénéficier les élèves et les étudiants âgés entre 15 et 27 ans, inscrits dans un établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger et qui suivent de façon régulière un cycle d’enseignement à temps plein (ou dont l’inscription a pris fin depuis moins de 4 mois).

L’employeur doit immédiatement déclarer l’entrée en service de l’élève ou de l’étudiant auprès du CCSS, pour que ce dernier soit affilié à l’assurance accident.

Durant ce temps, le bénéficiaire ne peut pas gagner plus que 14€ par heure prestée, sinon il est obligé de remettre une fiche de retenue d’impôt à l’employeur.
CDD pour étudiant / élève
CDD pour étudiant / élève
Ce type de contrat peut être conclu en dehors des vacances scolaires entre un employeur et un élève/étudiant se trouvant dans :
- une formation menant au brevet de technicien supérieur ;
- une formation menant au grade de bachelor ou de master dans toute autre formation dispensée par l’Université du Luxembourg ;
- l’enseignement secondaire ou secondaire technique.
Concernant ses conditions de forme, le CDD pour élève/étudiant doit faire l’objet d’un écrit, et la durée hebdomadaire ne peut pas dépasser 10 heures en moyenne sur une période de 4 semaines ou d’un mois.

Ce CDD peut être renouvelé 2 fois à condition qu’il ne dépasse pas une durée totale de 5 ans.

L’employeur doit déclarer l’entrée de l’élève/l’étudiant auprès du CCSS. Ce dernier sera alors affilié en tant que salarié auprès de toutes les branches de la sécurité sociale (assurance maladie, pension, accident, dépendance).

Quant à la rémunération, le jeune salarié ne touche pas un salaire inférieur au SSM gradué selon son âge.

L’élève/l’étudiant âgé de
- 15 à 17 ans, touche 75% du SSM ;
- 17 à 18 ans, touche 80% du SSM ;
- 18 ans et plus, touche 100% du SSM ;
- 18 ans et plus, et qualifié, touche 120% du SSM.
Contrat ou convention de stage

Contrat ou convention de stage

Le contrat de stage est signé entre l’employeur de l’entreprise (encore appelé maître de stage) et le stagiaire, alors que la convention de stage est signée entre ces mêmes personnes et l’enseignant responsable de stage qui assure à son tour le suivi de l’étudiant pendant la durée du stage.

Ainsi, il s’agit d’un contrat de stage lorsque le stage effectué repose sur la libre volonté de l’élève/l’étudiant, et n’est pas encadré par une institution scolaire.

En revanche, il s’agit d’une convention de stage lorsque le stage est prévu dans le cursus scolaire de l’élève/l’étudiant.

Pour ce type de contrat, la loi ne prévoit ni de rémunération minimale, ni maximale. Du coup, la rémunération n’est pas obligatoire et est versée à l’entière discrétion de l’employeur.

Le fait que le bénéficiaire de ce contrat en soit pas rémunéré ne change rien sur le fait qu’il doit être couvert contre le risque accident.